Harizmātiskais vai iedvesmojošais līderis

Arvien vairāk nostiprinājās jauna tipa vadītāja, proti, harizmātiskā līdera koncepcija. Izvēloties līderi organizācijas arvien vairāk orientējās uz līdera ārējo spožumu, viņa prezentācijas māku utt. Pamatā tās ir publiskas figūras, kas bieži skatāmi televizora ekrānos, un sniedz daudzskaitliskas intervijas. Ar viņu ienākšanu organizācijai ir panākumi un otrādi – ar viņu aiziešanu panākimi sarūk. Daudziem cilvēkiem viņi ir kā saule, kas ar savu tālo gaismu sasilda viņu dvēseles.

Biznesā šāda tipa līderis pilnībā tika apzināts pagājušā gadsimta 70 gados. Necenšoties analizēt kāpēc šāda tipa līderis ieguvis dominējošo pozīciju, var konstatēt, ka daudzos gadījumos šāds līderis var būt arī neproduktīvs ilgstošā uzņēmuma darbības periodā. Šobrīd notiek harizmātiskā līdera lomas pārvērtēšana. Daudzskaitliskā analīze apstiprina pieņēmumu, ka radītā virsvērtība vai ieguldītā kapitāla atgūšana bija ievērojami augstāka tajās kompānijās, kuras vadīja cita tipa līderi – līderi iedvesmotāji. Šāda tipa līderis mazāk izteiksmīgi redzams kā orators tribīnē, viņš ir intraverts savā uzvedībā. Vienlaikus no viņa dvesmo personīgā enerģētika, kas tiek nodota un aizrauj apkārtējos.

Protams, operējot ar jēdzienu “enerģētika” var panākt nenopietnu izklāstu, jo šāds lielums netiek mērīts. Tomēr, ja lielu organizāciju līderi vadot tās vairākas desmitgades uzrāda tāda spēka esamību, kas tiek nodots no cilvēka uz cilvēku, varētu apstiprināt šādas enerģētikas klātbūtni. Tas arī izskaidro no kurienes rodas diktatori, kas ar personīgo enerģētiku pakļauj miljoniem cilvēku gribu un no kurienes rodas “dzimuši līderi”.

Harizmātiskie līderi, pretēji līderiem iedvesmotājiem, paņem svešu enerģētiku un ar to pastiprina savu nozīmīgumu, spožumu, un, visbeidzot, paaugstina savu vērtību darba tirgū. Loģiski pieņemt, ka harizmātisko līderu cildināšana ir nosacīta ar vertikālo vadības struktūru, kas pieļauj šādam līderim saņemt enerģētiku no daudzskaitliskajiem padoto vadītāju līmeņiem. Vertikālā vadības vara kļūst par šāda līdera ideālu barojošu vidi.

Var visai viegli konstatēt to, ka harizmātiķis gūst enerģētiku no citiem cilvēkiem, ja šādu līderi sasaista ar ekstravertā tipa pārstāvim raksturīgām personības īpašībām. Šo hipotēzi pamato jau Karla Gustava Junga tipoloģija, kuru tālāk attīstīja Karina Brigs un viņas meita Izabela Brigs – Maijera. Pamatojoties uz pētījuma rezultātiem tika izstrādāts tā saucamais personības tipa indikātors, pazīstams kā MBTI (Myers – Briggs Type Indicator). Pamatojoties uz Junga – Maiers klasifikāciju ekstraverts gūst enerģētiku no apkārtējās vides, intraverts no sevis. Vadoties no komunikācijas iemaņām ekstraverts vienmēr uzvarēs intraverto. Harizmātiķis akumulē enerģētiku, tā viņam ir vairāk nekā nepieciešama, turpretīm intravertam nepieciešami pārtraukumi, lai uzlādētos no iekšējiem avotiem. Intravertam katra sadarbība ar cilvēkiem ir vairāk vai mazāk “vīrišķības akts”, jo viņš zaudēs savu enerģētiku, atdodot to apkārtējiem un maz saņemot pretīm. Harizmātiskais līderis nav spējīgs dot impulsu, kas palielinātu enerģētikas rašanos, viņš tikai pārdala svešu enerģētiku.

Šādā traktējumā jāsastopas ar nozīmīgu raksturojumu, kas atšķir harizmātiskā tipa līderi no līdera iedvesmotāja. Būtība ir tāda, ka harizmātiķis ieinteresēts, lai būtu daudzskaitlisks sekotāju pulks, jo viņs ved cilvēkus aiz sevis. Turpretīm līderis iedvesmotājs, kas savu enerģētiku nododot citiem cilvēkiem, nodrošina, ka cilvēki paši virzās uz mērķi, kuru līderis ir norādījis. Iedvesmotājam ir nelielas tiesības kļūdīties, atkāpties no mērķa, jo viņa ceļš ir jau noteikts. Līderis ar izteiktu līdera funkciju ir brīvāks ceļa izvēlē, viņš ir patstāvīgāks, jo viņš ir izteikts procesa subjekts, bet ne procesa objekts.

Harizmātiskā līdera sistēma ir hierarhiska piramīda, kurā katrs līmeņa posms darbojas organizācijas līdera interesēs. Visas pūles, kas nepieciešamas, lai sasniegtu kādus ārpus organizācijas esošus mērķus arī tiek nodrošināti caur līderi. Organizācijas enerģija tiek vadīta caur ļoti šauru kanālu – caur organizācija vadītāju un viņa tiešajiem apkārtējiem darbiniekiem. Šādā situācijā organizācijas enerģētika var būt izmantojama tikai uz ierobežotu objektu, vai arī izplatīta caur masu saziņas līdzekļiem miljoniem cilvēku. Šāda rīcība ceļ līdera prestižu un vērtību. Tomēr enerģētika tiek izšķiesta, nedodot labvēlīgu efektu.

Līdera iedvesmotāja sistēmā nav tik izteikta hierarhija un tā nav koncentrēta ietekmēt šauru objektu. Šāds līderis neatrodas piramīdas augšgalā, bet gan tīkla centrā. Enerģija izplatās pa tīklu un rada nozīmīgu efektu: jebkurš cilvēks, kas spēj ģenerēt paša enerģētiku, atdos šo enerģētiku kopējā tīklā, jo tieši tā rīkojas arī organizācijas līderis. Līdz ar to notiek enerģētiska kaskāde, kura var nodrošināt daudzus ilgtermiņa un saržģītus procesus. Šāda sistēma un līdera tips daudz labāk piemērots organizācijas ilgtermiņa mēŗku sasniegšanai.

Kas tad raksturo šos divus līdera tipus: vai iedzimtas rakstura īpašības vai arī tās izveidotas vērtības sistēmas izveidošanas procesā? Ja sekot MBTI, tad cilvēkam ir iedzimtas ekstraverta vai intraverta  īpašibas, kas reti mainās personības attīstības un veidošanās procesā. Tomēr katrā cilvēkā ir sastopami gan vieni, gan otri elementi, tikai kāds no tiem ir vairāk akcentēts.

Būt par vienu vai otru līdera tipu – tā ir katra  izvēle. Iespējams, ka intravertais pēc rakstura ir tuvāks līderim iedvesmotājam. Bet arī viņam nepieciešamas komunikācijas iemaņas un spēja efektīvi risināt konkrētus, īslaicīgus uzdevumus, kādas spējas vairāk piemīt ekstravertam tipam. Savukārt harizmatiķis pats var ģenerēt enerģiju un dalīties ar apkārtējiem, kā arī izveidot tīklveida vadības sistēmu. Tātad efektīvi līderi nepiedzimst. Bet tie veidojas. Nav strikts līdera tipa iedalījums un izvēle ir paša vadītāja izvēles brīvība.

Ilgvars Forands

 

Aptauja

Vai augstākā izglītībā notikusi reforma