Eksāmeni pret pastāvīgu novērtējumu.

Sen zināma patiesība, ka „Centralizētie eksāmeni” tomēr daļēji ir arī laimes spēle un parastā metode atzīmēt kādu no atbildēm ļauj veiksmei daudz kur paspīdēt.

Diemžēl, izglītībā tiek samazināts mācību apjoms un pārbaudījumu grūtības līmenis. Piemēram, matemātikā izņēma no mācību kursa pierādījumus un formulu izvedumus - kāda tur vairs matemātika? Protams, pedagogi arī nav bez grēka, jo visi grib labākus sekmju rādītājus un tos īslaicīgi var dabūt, samazinot prasības. Diemžēl, arī turpmāk var nākties samazināt prasības, jo zināšanu līmenis dilst ātrāk, nekā cerēts! Kāpēc pirms vairākiem gadu desmitiem prasības bija augstākas un neviens nepārpūlējās, bet zināšanu līmenis atsevišķos eksaktos priekšmetos bija tomēr labāks. Viss minētais tomēr ir sava veida radīts komplekss, ko sastāda vecāku, skolotāju, arī politiķu un ministrijas vēlme izdabāt sekmju līmenim ar vieglāko pasākumu palīdzību.

Šādos apstākļos, lai vismaz noturētu lejupslīdi, ir jāveic permanenti pasākumi, kas neļauj skolēnam atslābt un tikai „uzpumpēties” centralizētam eksāmenam. Šim nolūkam būtu lietderīgi ieviest pastāvīgu obligātu zināšanu un izpratnes diagnostiku, kas ļautu sekot skolēnu zināšanu apgūšanai un izpratnes veidošana, kā arī konstatēt vājos punktus priekšmeta konkrētu tēmu apgūšanā.

Par izpratni ir jārunā īpaši, jo kontroldarbi (it sevišķi darba burtnīcas un ankešu tipa novērtējumi) dod ieskatu par konkrētu līdzekļu lietošanas apguvi, bet nesniedz ieskatu par skolēna izpratni par priekšmetu. Var labi iemācīties formāli risināt uzdevumus, bet nesaprast to, kam tie ir domāti un kāpēc tie ir jārisina. Izpratne pieļauj varbūt pat nezināt konkrēto teorijas aparātu, bet ļauj to pat izvest pie vajadzības un neļauj to lietot nepareizi, kā arī ļauj saistīt vairākus priekšmetus, kuros darbojas līdzīgas likumsakarības.

Diagnostiku vajadzētu veidot uz neatkarīgas bāzes – internetā pieejamu centralizētu sistēmu - kas ģenerē individuālus uzdevumu kompleksus par katru lielāku tēmu loku, savukārt skolēns risinātu šos uzdevumus un saņemtu novērtējumu. Šādi mācību gaitā varētu uzkrāt katra skolēna izpratni rakturojošu vēsturi katrā eksaktā priekšmetā. Par izpratni var gūt ieskatu, sistematizējot skolēnu veidotos modeļus par jēdzieniem un sakarībām, vai arī balstīties uz esošo modeļu uzlabošanu vai pārveidošanu. Protams, šādā ceļā var atlasīt skolēnus ar ļoti labu izpratni un radošumu (fantāziju), vai arī skolēnus ar citām spējām (analoģiski japāņiem, kas daudz paši neizgudro, bet spēj citu izgudrojumus novest līdz daudz augstākam ralizācijas līmenim).

Liels obligāto centralizēto eksāmenu skaits neko neatrisinās, tas tikai palielinās spriedzi eksāmenu laikā, kurā visi centīsies saglābt to, kas palaists garām mācību procesā. Tamdēļ ir jarunā par permanentu mācību procesu nevis par „šturmēšanu” pēdējā brīdī. Tas ir visai svarīgs jautājums, jo pēdējā brīdī pirms eksāmena „sagrābtais” nekādi nav saistāms ar izpratni, bet lielākoties balstās uz dažu formālu teorijas aparāta detaļu izmantošanu, kas dod iespēju kaut cik sekmīgi to veikt.

Atbalstāma būtu skolās ieviest augstāko mācību iestāžu praksi - kontroldarbi, ieskaites un pēc tam eksāmeni - kā pamata formulu skolām. Tas nozīmētu pastāvīgu diagnostiku ar zināšanu un izpratnes uzkrāšanu un tālākās pakāpes iegūšanu. Tas nozīmētu to, ka skolēns nedrīkst atslābt un viņam ir jāveic kārtējais solis, lai sekmīgi tiktu pie nākamā. Kā to ieviest skolas praksē šobrīd nav konkrētas, delatizētas izstrādes, bet pastāvīga obligātā diagnostika, kas aptvertu katra skolēna izpratnes līmeņa un prasmju līmeņa vienlaikus noskaidrošanu un rezultātu uzkrāšanu, būtu pirmais solis izpratnes un prasmju stabilitātes nodrošināšanai. Obligātās diagnostikas rezultāti būtu uzkrājami un veidotu skolēna „zināšanu un izpratnes CV”, kas noteikti būtu lielāks ieguvums nekā centralizēto eksāmenu rezultāti.

Skolēni varētu savas radošās spējas izvērst modeļu radīšanā, bet ja nevar radīt jaunus modeļus, tad jau esošo uzlabošanā un tas būtu redzams visiem internetā, un ja šos rezultātus būtiski ņemtu vērā izpratnes novērtēšanā, tas radītu motivāciju. Prasmju rezultātus varētu konstatēt pēc skolēnu sekmēm, risinot viņiem speciāli ģenerētus uzdevumus par katru tēmu un tādējādi varētu gūt punktus par izpratni un prasmēm.

Protams būs skolēni ar labu izpratni un vājākām prasmēm, bet turpat būs skolēni ar ekselentām prasmēm un vāju izpratni vai fantāziju kā to atspoguļot. Būs skolēni, kas varēs sekmīgi veikt abus diagnostikas elementus. Varētu šādā veidā izveidot būtisku sacensību jomu, kurā visi gribošie skolēni varētu veidot savu „zināšanu CV”, kas sekmētu noteikt viņu spējas tālākām studijām, kā arī viņu saprātīgu tālāko studiju izvēli, jo viņiem būtu vispusīgs priekšstats par dažādiem mācību priekšmetiem un to saistību.

Centralizētie obligātie eksamēni būtu jākārto divos priekšmetos – latviešu valodā un matemātikā, bet pārējie pēc izvēles, atbilstoši katras Latvijas augstskolas iedibinātai savai specifikai par atbilstošiem iestājeksāmeniem. Centralizētie eksāmeni paliktu, lai gribētāji varētu klasificēties ES augstskolām, kur tāpat daudzām ir savi iestājeksāmeni un pat pirmsstudiju mācību laiki. Tas viss atbrīvotu augstākās mācību iestādes no nevajadzīgās, bet pastāvošās prakses - mācīt vēlreiz skolas materiālu, jo skolu abiturienti dažkārt nemāk pat saskaitīt daļskaitļus. Diemžēl, tas ir fakts un par to ir ļoti nopietni jādomā, jo neskatoties uz sekmīgi nokārtotiem centralizētiem eksāmeniem pirmā kursa studenti praktiski nevar tikt galā ar elementāriem jautājumiem, kas ir iekļauti viņu skolas kursā saskaņā ar izglītības standartiem.

Šāds solis samazinātu pirmseksāmenu spriedzi, atļautu veikt centralizēto eksāmenu izvēli un augstskolām ļautu atlasīt tiešām tos, kas grib un var studēt konkrētajā augstskolā, kā arī atlasīt talantīgos, kuriem būtu jāpievērš īpaša valsts uzmanība neatkarīgi no mantiskā stāvokļa vai skolas prestiža. Iedibinot šādu sistēmu var parādīties noteikta skolēnu grupa, kas ir tiešām īpaši talantīgi – izcila izpratne + prasmes - un kas būtu novērtējams visiem internetā. Par šādu skolēnu tālāku atbalstu būtu vēlams rūpēties īpaši, piemēram, piešķirot valsts stipendiju studiju laikā un cita veida atbalstu.

Vispār ir jāatdala tie skolēni, kas ir radoši un māk skatīties no dažādiem skatu punktiem uz lietām no tiem, kas ir īpaši spējīgi prasmēs. Tas nenozīmē kādus noniecināt, bet palīdzēt viņiem attīstīties katram savā nozarē un tās jomā. Katras īpašās spējas ir zelta vērtas un tās ir produktīvi jāizmanto. Domājams, ka visai īsā laikā tādējādi izveidotos skolēnu motivācijas platforma, kur tie, kas nebūs īpaši spējīgie izpratnē, prasmēs vai abos kopā, tomēr būs ieguvuši punktu skaitu, kas viņiem ļautu gan kārtot centralizētos ekāmenus, gan kārtot augstskolu eksāmenus, kā arī iet tālāk apgūt kādu profesiju profesionalās izglītības laukā.

Par „vispār bezcerīgiem” skolēniem būtu īpaša saruna, jo tādi vienmēr ir bijuši. Viņi nekam neseko līdzi, viņi neko negrib zināt un pat mācību materiāls ar zelta burtiem sudraba apvalkā viņiem neko nenozīmē. Šīs ir psihologu un vecāku jautājums, jo nevar nevienam neko iemācīt, ja viņš to negrib, izvairās un noliedz. Tas tiešām nevar būt vispārējās izglītības masveida pielietošanas uzmanības priekšmets, jo nevar pakļaut 95% skolēnus eksperimentiem dažu procentu dēļ. Visam ir jābūt otrādi – var daudz ko mainīt sekmīgāko 5% dēļ ar domu, ka pārējie tieksies uz to pašu.

Katrs skolotājs var nosaukt mācību grāmatas no daudzām variācijām par to pašu fiziku, matemātiku, ķīmiju u.c., kā arī prasīt, lai pēc tām mācās (it kā demokrātija), bet algebra arī Āfrikā ir tā pati un mācību grāmatas neatšķiras kursa apjomā, bet tikai izklāstā. Zināmā mērā šāda daudzpusība mācību vielas izklāstā kaut kur bija racionāla pirms vairākiem gadiem, jo varbūt varēja to pašu materiālu „iebarot” mazliet citādā veidā mēģinot uztaustīt varbūt labāku izpratni.

Tomēr jāsecina, ka grāmatu autortiesības ir visai apšaubāmas, jo viņi paši nav izmainījuši nevienu definīciju vai formulu, jo tās ir „iemūrētas” teorijā. Grāmatu autoru autortiesības ir tikai uz materiāla interpretāciju, pasniegšanas secību un ar to arī viss ir izsmelts, jo nedomāju, ka šeit ir tādi domu graudi, kā pasniegt ģeometriju izejot no simetrijas aksiomām, bet tādi mēģinājumi bija un visai pieņemami. Tagad šo visu daudzo grāmatu, kas satur to pašu, autori kopā ar izdevēju ceļ skandālu, ka kaut kas ir nozagts kopējot, bet kur ir autoru atbildība pret Eiklīdu? Eiklīds tiek zagts pilnībā!!! Protams, Eiklīdam nav obligāti mūsu apdrošinājumi, bet pēc būtības autoriem ar to ir jārēķinās. Vai tā varam veidot mūsu mācību literatūru? Ja zogam, tad pasakām, kur ir mūsu jauninājumi. Piemēram, ir mācību metode - www.goerudio.com - kas izpratnes jautājumus ar skolēnu auditorijas līdzdalību var daudz labāk īstenot, nekā pielāgota mācību grāmata. Droši var secināt, ka mācību grāmata interneta versijā interpretāciju variantu cīņā zaudē, jo skolēni atrod tik daudzus variantus kā paskaidrot ar pašu izveidotu modeļu palīdzību, ka pat pieredzējušiem skolotājiem elpa aizraujas.

Lielas, ka mācību grāmatu ražošanas bizness atmaksājas, bet pastāv jautājums - par ko maksājam? Maksājam no valsts budžeta naudas par dažādām viena un tā paša materiāla dažādiem materiāla pasniegšanas veidiem un interpretācijām, kur materiāls paliek visu laiku nemainīgs! Var taču kaut kā izbeigt mācību grāmatu ražošanu tajās jomās, kurās saturs nemainās, bet mainās tikai interpretācijas. Protams, ir izņēmumi, bet paskatoties uz grāmatveikala grāmatu plauktu vismaz 90% vajadzētu izņemt ārā.

Vēl ir tā saucamās darba burtnīcas, kas varbūt der mazākās klasēs, bet tālāk jau ir personu degradējošs elements, jo prasa tikai atbildes uz jautājumiem. Ja nevari pats rakstiski pamatot kā un kāpēc ir dota atbilde, bet izvēlies to no dažiem variantiem, tad visa izglītība noreducējas uz bērnu grāmatu – izkrāso pats. Tas ir vissliktākais variants no visiem pieejamiem. Ja nevari pats uzrakstīt ko par to domā, tad tas ir intelekta nabadzības apliecinājums. Varbūt vārdi par skarbu, bet nē, jo mēs gribam, lai mūsu absolvents būtu konkurētspējīgs, lai viņi nebūtu „blondīne”, kas meklētu evakuatoru, ja ir tikai pārdurta auto riepa

Mācību grāmatu lielā izvēle un darba burtnīcu nepieciešamība ir radījusi problēmas vecākiem, kas to visu pērk par visai lielu naudu. Šeit var saredzēt visai nopietnu reketu, jo bez darba burtnīcas nedrīksti mācīties, kaut vari visu prasīto uzrakstīt pats. Nevari arī mācīties normāli, jo viss ir piesaistīts konkrētai mācību grāmatai un darba burtnīcai, bet priekšmets ir viens un tas pats jau vismaz 400 gadus!!! Tātad to var nosaukt par piespiedu – neapstiprinātu - nodokli izglītībai ar ko uzturas vesela virkne IZM atbalstītu autoru, kas mēģina gadsimta vecu fiziku uzrakstīt mazliet citādi, proti, cerot, ka tā to labāk izpratīs ja vēl klāt pieliks darba burtnīcas, kurās vajadzēs kaut kur pielikt kāsīšus.

Vispār jāsaka, ka tās darba burtnīcas degradē jauniešus, jo netiek izraisīta fantāzija, bet bez fantāzijas jaunais cilvēks nevarēs izmantot pat savu naudu. Fantāzija ir domāšanas mērs un tās plašums ir mūsu resurss. Te ir senais jautājums vajag darba burtnīcas vai nē? Uzskatu, ka vecākām klasēm nē, jo tādējadi tiek degradēta persona.

Romans Vitkovskis

Vai katrs var būt talantīgs?


Pasaulē notiek divi pretēji fenomeni - arvien vairāk dzimst talantīgi ģeniāli bērni, bet vienlaikus notiek masveidīga apziņas vienkāršošanās un domāšanas procesa degradācija. Pēdējie ir tie, kuri daudz laika pavada pie televizoriem un kompjutera spēlēm.Viņi zaudējuši spēju domāšanas variantu izstrādē, zaudējuši iztēli un kreativitāti, viņiem liekas, ka visu var saniegt un nav nepieciešams mācīties.

Kreativitāte jāsaprot kā tehnoloģiju kopumu, kas pieejams katram, piemēram, var izdomāt daudzas idejas par kādu priekšmetu, notikumu, mācību priekšmeta vielu. Kreativitāte ir dažādu lēmuma variantu izstrāde, piemēram, ja nepieciešami 2-3 varianti, tad domājošs cilvēks var ierosināt 20 - 30 variantus.

Jaunas idejas cilvēks nevar radīt ne no kā, viņš var izmantot tikai esošo un uz tā bāzes veidot jaunas, proti, ņemot jau zināmo un radoši to pārstrādāt. Jaunais veidojas uz iepriekšējās bāzes. Domāšana ir cieši sasitīta ar valodas piederību. Pieņemts uzskatīt, ka angļu valoda lietišķi noder programmēšanai, bet ķīniešu valoda palīdz veidot iztēles domāšanu. Daudzvalodība sekmē domāšanas plašumu.

Dažkārt uzskata, ka kreatīvā domāšana mazinās cilvēkiem, kas guvuši panākumus biznesā. Protams, šādam apgalvojumam un vispārinājumam nav pamata, jo ir cilvēki, kas turpina vai gatavi turpināt mācīties. Bieži vien biznesa cilvēki, saniedzot virsotni, uzskata, ka viņiem vairs neko nevar iemācīt. Mūsdienās domāšanas iespējas vienkāršo internets, notiek pretestības cīņa starp inertumu un jaunām tehnoloģijām . Biznesa cilvēkam var rasties ilūzija ka viss jau saniegts, bet faktiski tie ir zināmā mērā zaudēti cilvēki. Tomēr vēl drūmāka aina paveras apziņas ”tviterizācijā” - cilvēki pierod izteikt domas īsās frāzēs, viņiem rodas fizioloģiska aizsardzība, viņi pārstāj uztvert lielākus teksta apjomus, viņi necenšās tos saprast. Mūsdienās lāča pakalpojumu izdara kino,

neražojot orģinālas, mākslinieciski augstsvērtīgas filmas, bet tajā vietā piedāvājot lētas kriminālsērijas.

Protams, pasaule vēl neiet bojā un tā vēl nekļūst sliktāka. Tieši otrādi, cilvēki kļust gudrāki, pasaule humānāka. Apziņas tviterizācija ietekmē tos, kuri to vēlas.

Ar informacījas paplašināšanos var notikt degradācija, vai otrādi - pārveidošanās, solis uz priekšu. Dažkārt cilvēku uzskata par trauku, ko jāpiepilda ar informāciju. Skolā apgūstam zinības, kas ar laiku aizmirstas. Mūsdienu skolēns, iespējams, nezina kad dibināta Latvija, vai kas ir „Baltijas ceļš”. Jaunai paaudzei šīs skolas „krustvārdu” zinības ir liekas, jo visu var iegūt internetā. Tamdēļ pirmajā vietā nav zināšanu bagāža galvā, izpratne, bet prasme operatīvi iegūt nepieciešamo un apgūt jauno. Skola kļūst arhaiska, tā nav tik pievilcīga kā internets.

Uz skolu bērni atnāk ar degošām acīm, bet pēc laika gaisma acīs viņiem nodziest. Var piedāvāt vēl un vēl zināšanas un vēl vairāk noslogot bērnus. Diemžēl skola domāta vismazāk apdāvinātiem un kāmer tie apgūst zinašanas, apdāvinātiem ir garlaicīgi. Katram bērnam jāattīstās ar viņam atbilstošu ātrumu. Mūsdienu skolai būtu jāiemāca domāšana un iztēle, bet to neveicina darba burtnīcas, jo tajās ir tikai jāpapildina esošais. Iztele rada spēju saredzēt altenatīvas, citus variantus, iziet ārpus uzdotās shēmas. Tā arī ir kreativitāte.

Bieži uzdod jautājumu - vai visi var būt talantīgi. Atbilde nav viennozīmīga, lai gan, ja bērnam nav garīga aizture vai atpalicība, to var panākt.

Ungāru pedagogs un psiholologs Laslo Polgars bija iecerējis ambiciozu eksperimentu - izveidot no saviem bērniem ģeniālus talantus.Viņš ilgstoši pētīja cilvēku izglītību un konstatēja, ka civilizētās valstīs apmēram 80% bērnu vecumā no viena gada ir potenciāli talanti, trīs gadu vecumā to skaits samazinās līdz 60%, piecu gadu vecumā līdz 50%. Sasniedzot divpadsmit gadu vecumu to skaits ir apmēram 20%, bet divdesmit gadu vecumā vairs tikai 5 %. Tas nozīmē, ja aktīvi sāk nodarboties ar bērniem jau agrīnā vecumā, prakstiski katru var izveidot par talantīgu. L Polgars izvēlējās šahu un to mācīja savām trīs meitām . Rezultātā meitas kļuva par daudzu prestižu turnīru uzvarētājām, pārspēja daudzus šahistus vīriešus, kluva par Ginesa rekordu grāmatas varonēm. Tas vēlreiz apliecina, ka katram bērnam var attīstīt fenomālas spējas.

 

Sagatavoja I.Forands




Būt līderim tā nav tiesības, bet tā ir privilēģija.

Klasiskā izpratnē vadītājs darbojas īslaicīgi – te un tagad - risinot tuvākos uzdevumus, konfliktus, problēmas, ieslīgst sīkumos un nespēj redzēt situāciju plašāk. Viņš darbojas noteiktā laukā, lai labi vadītu. Bet darbojoties šāda veidā, viņš zināmā mērā noslēdz ceļu uz radošumu un nespēs darboties strauji mainīgā vide.

Kas atšķir klasisko vadītāju no līdera? Pēc būtības abi jēdzieni ir līdzīgi, abi vada, vai kā saka ”tur roku uz pulsa”. Vadītājs ir cilvēks, kas pastāvīgi cenšas saglabāt situāciju stabilu. Līderis darbojas proaktīvi, apzina un virza citu ieceres, pastāvīgi atrodot jauninājumus.

Ir specifisks jēdziens - „transformējošais līderis”. Tas ir savdabīgs līdera stils, kad vadītājs aicināts palīdzēt tiem cilvēkiem, kurus viņš virza mainīties, apgūt zināšanas un augt. Tā ir prasme atklāt to cilvēku iespējas ar kuriem jāsadarbojas. Dažkārt saka, ka līderis kalpo! Ja tā, tad būt līderim nav tikai tiesības vest sev līdzi cilvēkus, bet tā jau ir privilēģija. Transformējošam līderim jābūt arī radošam. Pat ja līderis sevi neuzskata par transfomējošo līderi, tad tā domā citi, jo viņi saskata līdera atšķirības.

Uzkata, ka būt par transformējošo līderi var būt ne visi, jo tāds veidojas ilgstošā laikā, to ietekmē gan iekšējie faktori - cilvēka īpašības, gan ārējie faktori, piemēram, izglītība. Ne katrā organizācijā rodas šāda tipa līderis, pamatā tādā, kurā cilvēki gatavi doties kopā ar šādu līderi un otrādi - līderis gatavs vest aiz sevis cilvēkus, tātad abpusēja saistība un mijiedarbība. Panākumus gūst līderis, kas ievieš izglītojošās organizācijas modeli, proti, veic pasākumus, lai ieviestu jaunas vēsmas, kad katrs darbinieks izjūt vietu savām idejām, katram ir sava atbildības zona, katrs izjūt savu noderību un neaizstājamību, un saņem savas komandas atbalstu.

Transformējošā līdera darbības ir sekmīgākas vidē, kurā ir kooperatīvās kultūras klimats, kurā ir noteikts mērķis un uzdevumi, kuros cilvēki orientēti uz rezultātu un spēj tam mobilizēt savus spēkus un resursus.

Duālās profesionālās izglītības (DPI) ieviešanas koncepcija

Izvēles pamatojums

Duālā profesionālās izglītības sistēma ir efektīvākais veids, kā tuvināt profesionālo izglītību darba tirgus vajadzībām, attiecīgi nodrošinot apmācības kvalitāti, aktualitāti un pievilcību. Ieguvēji ir gan audzēkņi, kas kļūst par kvalificētiem darbiniekiem stabilā darbavietā, gan darba devēji, kas ilgtermiņā nodrošina uzņēmumu ar kvalificētu darbaspēku, ietaupot darbinieku rekrutēšanas izmaksas, gan valsts – efektīvākas profesionālās izglītības dēļ, kas valstij izmaksā lētāk un kas dod lielāku pienesumu tautsaimniecības attīstībā. Tā kā profesionālās izglītības iestādēs pamatā  notiktu tikai teorētiskā apmācība, tās nevajadzētu aprīkotas ar dārgām iekārtām. Līdz ar to valstij kopumā profesionālā izglītība izmaksātu lētāk, jo regulāri netiktu pirktas un atjaunotas iekārtas profesionālās izglītības iestādēm.

Mazāki uzņēmumi varētu apvienoties centros, kuros notiktu praktiskā audzēkņu apmācība, jo mazākiem uzņēmumiem var nebūt visas iekārtas, kādas nepieciešams kvalitatīvai izglītojamo apmācībai. Līdz ar to uzņēmumi dalīti segtu izdevumus profesionālās izglītības centra izveidošanai un uzturēšanai.

Duālajā profesionālās izglītības sistēmā atbildība tiktu dalīta starp valsti un darba devējiem. Mācību vieta - uzņēmums un profesionālās izglītības iestāde. Savu mācību vietu izglītojamais izvēlētos pēc uzņēmuma, kurā viņš vēlētos strādāt. Ja pretendentu konkursa kārtībā uzņemtu duālajā profesionālajā izglītībā, viņš uzsāktu mācību praksi uzņēmumā, kur apmācību veiktu sertificēts prakses vadītājs un mācības notiktu reālā darba vidē. Izglītojamais saņemtu uzņemuma stipendiju. Daļu no prakses un stipendijas izmaksām segtu valsts, bet lielāko daļu uzņēmums.

Pirmos sešus mēnešus izglītojamais mācītos profesionālās izglītības iestādē, kur pamatā apgūtu profesionālos mācību priekšmetus. Teorētiskā mācību programma tiktu pieskaņota uzņēmuma vajadzībām un profesijai.

Tie pretendenti, kurus konkursa kārtībā neuzņemtu duālajā profesionālās izglītības sistēmā, varētu iestāties pilna laika profesionālās izglītības iestādēs ar mērķi sagatavoties duālajai profesionālajai izglītībai un atkārtoti pretendētu uz duālo profesionālās izglītības sistēmu, vai arī pilnībā apgūt specialitāti, mācoties tradicionālajā izglītības sistēmā.

Duālā profesionālās izglītības sistēma ir ļoti populāra Vācijā – tajā mācās apmēram 51% no visiem jauniešiem, jo duālās sistēmas absolvēšana garantē labas prasmes un darba vietu. Tikai 37% izvēlas vispārizglītojošo izglītību vidusskolās, lai turpinātu studijas universitātēs. Vācijas darba tirgus ir stingri reglamentēts, un, lai strādātu praktiski jebkuru darbu, tiek prasīts kvalifikāciju apliecinošs dokuments.

Galvenās duālās profesionālās izglītības priekšrocības, ieguvumi audzēkņiem un darba devējiem:

* dod iespēju būt nodarbinātam uzreiz pēc apmācību beigām;

* nodrošina uzņēmumus ar cilvēkresursiem;

* samazina uzņēmumu darbinieku sagatavošanas izmaksas;

* darba devēji var ietekmēt profesionālās izglītības saturu, pieskaņojot to darba tirgus prasībām;

* audzēkņi iegūst darba tirgum atbilstošas prasmes, kas nodrošina labas izredzes darba tirgū;

* audzēkņiem tiek nodrošināta motivējoša vide mācīties;

* privātais sektors iegulda ievērojamus finanšu līdzekļus izglītības sistēmas uzturēšanai, līdz ar to valstij ir mazāki izdevumi par cilvēkresursu sagatavošanu;

* sistēmas ir ilgtspēja, jo publiskā privātā partnerība gatava investēt sistēmas darbībā jebkuros ekonomikas apstākļos;

*būtiskākais – izglītojamais (nākošais darbinieks) iegūtu ne tikai kvlifikāciju, bet arī kompetenci.

Teorētiskais apskats

ISO standarts, dodot šādus attiecīgo jēdzienu skaidrojumus, pamato izglītības iestādes un darba devēju sadarbību un uzdevumus izglītības jomā:

  • Atbilstoša izglītība – nepieciešamais izglītības līmenis (augstākā, vidējā utt.) atbilstošai nozarei (nodrošina izglītības iestāde)
  • Atbilstoša apmācība – papildus, specifiskas zināšanas un prasmes konkrētai darbībai (nodrošina izglītības iestāde, sadarbojoties ar darba devēju)
  • Atbilstoša prasme – spēja veikt konkrētu darbu un sasniegt konkrētu rezultātu darba (nodrošinas darba devējs, sadarbojoties ar izglītības iestādi)
  • Kvalificēta persona – ar atbilstošu izglītību, atbilstošu apmācību, atbilstošu prasmi darba veikšanai (sadarbības rezultāts)
  • KOMPETENTA persona – kvalificēta persona, ka uzrāda spēju lietot zināšanas, prasmes un atbildību noteiktā, bet mainīgā darba situācijā (var nodrošināt darba devējs).  Piezīme: Kvalifikācija un Kompetence nav uzskatāmi kā sinonīmi.

Izglītības iestāde dod attiecīgās zināšanas un pamatprasmes, kuras tiek pilnveidotas mācību praksēs (izglītības iestādē) un kvalifikācijas praksē (uzņēmumā). Absolvents nonākot darba tirgū ir sagatavots kvalificētai, konkrētai, bet ierobežotai darbībai, jo viņam nepietiek kompetence idenficēt problēmas un dod risinājumu dažādās, mainīgās darba situācijās. Kompetenci var iegūt praktiskā darbībā ilgākā laika periodā, atrodoties konkrētā, reālā  un mainīgā vidē. Tikai šādā vidē darbinieks var iegūt un  palielināt savu konkurētspēju.

Izglītojamo konkurētspējas palielināšana darba tirgū ir vēl vairāk aktuālizēta mūsdienās. To nosaka arvien pieaugošās darba devēju prasības, kā rezultātā tiek meklēti arvien jauni risinājumi attīstītas teorijas un atziņas, kā arī iedzīvotāju skaita samazināšnās.

Jēdziena „ kompetence” komplicētības dēļ pastāv vairāki skaidrojumi.

Uzskata, ka Deivids Maklelends savā rakstā žurnālā "American Psychologist" 1973. gadā aizsāka kompetenču kustību ASV. D.Maklelends uzskatīja, ka tradicionālie eksāmeni un testu rezultāti nepietiekoši labi ļauj paredzēt, vai cilvēks spēs labi paveikt darbu, un ir citi veidi, kā noteikt kompetences, kuras nodrošina panākumus darbā. Viņš izmantoja jēdzienu "kompetence" (angļu: competency), lai aizstātu šaurāku jēdzienu "prasme" (angļu: skill) un ietvertu tajā arī uzvedības aspektus un tehniskās spējas. Arī "uzvedības intervija” (angļu: behavioral event interviewing) un "uz kritērijiem balstītas novērtēšanas" (angļu: criterion-referenced assessment) metodoloģija ir Maklelenda ieguldījums kompetenču pieejas attīstībā.

Latviešu valodā jēdziens "kompetence" nozīmē gan lietpratību, redzesloku, erudīciju jeb speciālas zināšanas, gan darbības lauku, tiesības un pilnvaras noteiktā jomā vai jurisdikciju. Angļu valodā ir atšķirība starp kompetenci (angļu: competency, competencies) jeb  indivīda uzvedības pazīmēm, kuras ir cēloņsakarīgi saistītas ar efektīvu vai izcilu darba izpildi un kompetenci jeb lietpratīgumu, prasmīgumu (angļu: competence, competences), kas tiek skaidrots kā spēja pildīt darbības kādas nodarbošanās ietvaros atbilstoši iepriekš noteiktam standartam.

Jēdziena izpratnes atšķirību pamatā ir aspekti, kuri ir attiecīgās pieejas uzmanības centrā: pirmā pieeja koncentrējas uz ieguldījumiem (angļu: input), kas palīdz sasniegt efektīvu darba izpildi, bet otrā uz darbības rezultātiem (angļu: outcome), tāpēc pirmās tiek dēvētas par darbības kompetencēm un otrās par uz rezultātu balstītajām kompetencēm. Pirmās ir saistītas ar cilvēku, kurš dara darbu, bet otrās ar darbu un tā parametriem.

Kompetences definīcija ir paplašināta L.Spensera un S.Spenseres 1993.gadā izdotājā grāmatā „Darba kompetences” (tulkota latviešu valodā 2011.g.), kurā uzsvērts, ka „kompetence ir cilvēka pamatraksturojums, kas atrodas cēloņsakarības attiecībās ar efektīvu un izcilu darba sniegumu, balstītu uz noteiktiem kritērijiem” Autori dod šādu definīcijā izmantoto terminu skaidrojumu:

  • pamatraksturojums – kompetence ir dziļa un noturīga cilvēka personības daļa un pēc tās var paredzēt uzvedību dažādās situācijās un amatos;
  • uz kritērijiem balstīts – kompetence paredz, kurš kaut ko veiks labi vai slikti, piemērojot noteiktu kritēriju vai standartu;
  • efektīvs darba sniegums – minimāli pieņemams darba līmenis vai zemākais punkts, zem kura darbinieks netiktu uzskatīts par pietiekami kompetentu, lai veiktu darbu;
  • izcils darba sniegums – viena standartnovirze virs viduvēja darba snieguma, aptuveni līmenis, kādu noteiktā darba situācijā ir sasniedzis viens vislabākais no 10 darbiniekiem.

Uzskata, ka ir dažādi kompetenču tipi un līmeņi, tos var klasificēt un sakārtot dažādos veidos, var iedalīt individuālajās un organizācijas kompetencēs. Individuālo kompetenču kategorijā ietilpst dažādi kompetenču tipi, kā, piemēram, tehniskās un personīgās. Tehniskās kompetences ir saistītas ar profesionālajām prasībām darba izpildei - piemēram, noteiktas datorprogrammas lietošanas prasme, likumdošanas pārzināšana konkrētā jomā, specifiskas profesionālās prasmes. Personīgās (ne-tehniskās) kompetences ir vispārīgākas - piemēram, orientācija uz rezultātu, precizitāte, inicatīva vai patstāvība.

Kompetenču noteikšanai tiek izmantotas dažādas metodes, ar kuru palīdzību nosaka svarīgākās prasības konkrētai amatu grupai vai struktūrvienībai. Tās var noskaidrot tikai pēc tam, kad ir noteiktas darba sastāvdaļas (piemēram, pienākumi, uzdevumi, darba apstākļi, darba līdzekļi u.c.).

Uzvedības intervijas (angļu: behavioral event interviewing), pamatojas uz iegūto datu apkopošanu un analīzi. Uzvedības intervijas laikā intervētājs uzdod detalizētu jautājumu sērijas par darba apstākļos veiktām darbībām, kuras intervējamais uzskata par sekmīgām vai nesekmīgām, kā arī par viņa domām, jūtām un darbības rezultātiem. Šīs metodes mērķis ir noskaidrot īpašības, kuras piemīt izciliem darbiniekiem un rada priekšnosacījumus izcilai darba izpildei.

Kaut arī uzvedības intervijas ļauj iegūt lielu apjomu datu, tām ir lietošanas ierobežojumi. Pirmkārt, tās nevar izmantot, lai identificētu nākotnē veicama darba kompetences, jo intervijas pamatojas uz respondentu pagātnes pieredzi. Otrkārt, uzvedības intervijas prasa pieredzējušu intervētāju darbu un prasmes iegūtās informācijas statistiskā apstrādē. Treškārt, uzvedības intervija ir laikietilpīga metode un saistīta ar organizācijas svarīgāko darbinieku laika patēriņu.

Kompetenču izvēlnes metodes pamatā ir iepriekš izveidoti kompetenču saraksti jeb izvēlnes (angļu: menu), lai identificētu kompetences, kuras nepieciešamas attiecīgam amatam. Kompetenču izvēlnes no dažādiem avotiem var būt nepieņemamas konkrētā organizācijai, bet tās var pielāgot, lai tā atbilstu konkrētas korporatīvās kultūras prasībām. Pielāgošanu var veikt vairākos veidos, piemēram, izmantojot kartīšu šķirošanu, fokusa grupas, anketas vai kombinācijas.

Katrai no metodēm ir savas stiprās un vājās puses.

  • Kartīšu šķirošana. Kompetenču definīcijas un rīcības rādītāji tiek izvietoti uz kartītēm. Izvēlas respondentu grupu, kura sašķiro kartītes. Grupas dalībniekiem jāšķiro kartītes, lai identificētu ne vairāk par 15 kompetencēm, kuras, pēc viņu uzskatiem, darbiniekam jāspēj demonstrēt, lai sekmīgi veiktu darbu.
  • Fokusgrupas var izmantot, lai identificētu noteiktas kompetences, kuras jāizraugās no izvēlnes.
  • Anketas izstrādā, izmantojot kompetenču izvēlni un skalu, kurā respondenti novērtē katras kompetences nozīmīgumu. Plašas anketas var radīt efektu, kad visas kompetences tiek atzītas par vienādi svarīgām vai vērtīgām. Savukārt vadītāji var deleģēt anketu aizpildīšanu mazāk informētiem padotajiem.
  • Kontrolētā fokusgrupu metode. Tā ir amata analīzes metode, kas pamatojas uz disciplinētu fokusgrupas pieeju informācijas ievākšanai, analīzei un rezultātu prezentācijai. Metodes ietvaros vispirms tiek izveidotas attiecīgā amata ekspertu grupas. Ekspertiem lūdz raksturot visas darbības, kuras cilvēki ikdienā veic šī amata ietvaros, lai sasniegtu izcilus darba rezultātus, tādējādi tās kļūst par informācijas avotu izcilu darba rezultātu sasniegšanas pamatā esošo kompetenču noteikšanai.

Tradicionālās pieejas un kompetenču pieejas salīdzinājums (Avots: Dubois D.D. Competency-Based Human Resource Management / Rothwell, W.J. – Palo Alto, Davies – Black Publishing, 2004, p. 291, pp. 11-13, (tulkojums no angļu valodas).

Joma

Tradicionālā pieeja

Kompetenču pieeja

Pamatojums

Tradicionālā personāla vadība balstās uz amata analīzi un amata aprakstiem, kas ir pamatā personāla atlasei, novērtēšanai un attīstīšanai. Amata apraksts ataino galvenās aktivitātes, ko veic darbinieks.

Kompetenču identifikācija, modelēšana un novērtēšana veido kompetenču pieejas personāla vadībā pamatu. Uz kompetencēm balstītas personāla vadības mērķis ir atklāt, kādas darbinieka īpašības nodrošina sekmīgu vai izcilu darba izpildi un personāla vadīšanas pasākumu centrā izvirza šo īpašību attīstīšanu.

Galvenie iemesli pieejas izvēlei

Pieeja ir labi izpētīta. Tā kategorizē indivīdus organizāciju diagrammās tā, lai tiem varētu uzticēt identificējamus uzdevumus, par kuriem tie ir atbildīgi.

Pieeja stimulē produktivitāti un izmanto cilvēku talantus, lai sasniegtu konkurētspējas priekš-rocības. Tā atzīst individuālo spēju atšķirības. Izcilie darbinieki ir daudz produktīvāki par saviem sekmīgajiem kolēģiem. Ja organizācija attīsta izcilus darbiniekus, tā var kļūt produktīvāka, nepalielinot kopējo darbinieku skaitu.

Galve-nās problē-mas

• Darba saturs strauji attīstās un amata apraksti zaudē aktualitāti;

• Pieeja reti ir sekmīga līdera spēju attīstīšanā labāku darba rezultātu sasniegšanai.

• Jēdziena „kompetences” nozīme ir neskaidra un netiek vienveidīgi skaidrota;

• Kompetenču identificēšana ir darbietilpīgs, dārgs un laikietilpīgs process;

Cilvēkresursu vadīšanas funkcijas loma

• Nodrošina atbilstību likumdošanai, noteikumiem, nolikumiem, reglamentiem, organizācijas politikai un procedūrām.

• Uzņemas vadību konkurētspējas priekšrocību attīstīšanā, attīstot vairāk darbinieku, kuri var sasniegt izcilo darbinieku līmeni;

• Turpina pildīt savus ikdienas personāla vadīšanas pienākumus kompetenču pieejas vidē.

Cilvēkresursu plānošana

• Koncentrējas uz personāla uzskaiti un izmaksām;

• Izstrādā prognozes, pamatojoties uz pieņēmumu, ka organizācijas darbības pamatrādītāji būs nemainīgi;

• Dod priekšroku kvantitatīvajām metodēm darbaspēka plānošanā.

• Koncentrējas uz indivīdu talantiem un vērtību, kuru cilvēku resursi rada organizācijā;

• Nepieņem, ka nākotne būs tāda pati kā pagātne, ka noteiktu rezultātu sasniegšanai būs nepieciešams nemainīgs cilvēku skaits;

• Dod priekšroku kvalitatīvajām plānošanas metodēm.

Darbinieku piesaistīšana un atlase

• Izmanto tradicionālus iekšējos un ārējos avotus;

• Atrod kandidātus, kuri atbilst amata pamatprasībām;

• Pieņem, ka izglītība, pieredze un cita kvalifikācija ir ekvivalents spējai pildīt uzticētos darba pienākumus.

• Cenšas noteikt avotus, kas pagātnē ir radījuši iespēju atlasīt izcilus darbiniekus, un, izmantojot tos, piesaista jaunus darbiniekus;

• Pieņem atlases lēmumus, pamatojoties uz darba izpildes spēju vai rezultātu indikatoriem;

• Salīdzina pretendenta talantus ar kompetenču modeļiem, kuri definē izcilu vai sekmīgu darbinieku īpašības;

Mācības

• Atdala mācību vajadzības no vadības vajadzībām;

• Attīsta darbinieku zināšanas, prasmes un attieksmes, lai tās atbilstu organizācijas vajadzībām.

• Koncentrē uzmanību uz šķēršļiem individuālajai produktivitātei, kurus rada organizācija, un vadības atbildību, lai šos šķēršļus novērstu;

• Attīsta indivīdu kompetences, lai tās atbilstu izcilas vai pilnībā sekmīgas darba izpildei mērāmajiem indikatoriem.

Darba izpildes vadīšana

• Saglabā izmaksas minimālā līmenī un sniedz indivīdiem atgriezenisko saiti par darba izpildi;

• Pieņem lēmumus par atalgojuma palie-lināšanu, paaugstināšanu amatā un citiem saistītiem jautājumiem.

• Periodiski novērtē indivīdu darbībuu un nākotnes izredzes atbilstoši kompetenču modeļiem;

• Nodrošina darbiniekiem atgriezenisko saiti, lai palīdzētu tiem tuvoties izcilas darba izpildes līmenim.

Atalgojums

• Piesaista un notur darbiniekus, kuri nodrošina organizācijas darbību.

• Piesaista un notur darbiniekus, kuru darba izpildes izmērāmie rezultāti demonstrē spēju darboties izcilā līmenī.

Darbinieku attīstība

Process ir vai nu nepilnīgs vai neskaidrs.

• Process ir izstrādāts tā, lai palīdzētu indivīdiem atklāt savas kompetences, palīdzētu atklāt talantus, kuri tajās jau ir, un kultivētu tos darba procesā;

• Apzinās, ka 98% visu centienu attīstīt kompetences parādās darba situācijās;

• Piešķir vienlīdz lielu nozīmi gan darba rezultātiem, gan darba procesam.

 

Duālās sistēmas ieviešanai var būt vairāki varianti., t.sk.:

  1. 1. Publiskā privātā partnerība (PPP)
  2. Valsts pārvaldes iekārtas likums (VPIL) par atsevišķu pārvaldes uzdevumu deleģēšanu.

Abi varianti ir detaizēti argumentēti, bet šeit nav publicēti.

Ilgvars Forands

 

Vai bizness ir māksla, vai zinātne?

Pieņemts uzskatīt, ka mūsdienu racionālais cilvēks pamatā darbina smadzeņu kreiso puslodi, bet labo „ieslēdz” izejamās dienās, kad dodas, piemēram, uz teātri vai muzeju. Turpat 99 biznesa cilvēki no 100 reti kad iedomājas, ka māksla ir dzīves sastāvdaļa. Globālā ekonomiskā krīze pilnībā izmainījusi biznesa vidi, darboties nākas nemitīgos pārmaiņu apstākļos, kad iegūtās zināšanas noveco, tehnoloģijas un metodes tiek kopētas. Racionālie „kreisās puslodes” biznesi, kuru galvenais mērķis ir gūt peļņu, liekas, ir sanieguši savu maksimumu.

Lai izdzīvotu, nepieciešama drosme, emocijas, patstāvīga domāšana, iedvesma, radošums, intuīcija. Biznesam nepietiek ar „fiziku”, nepieciešama patiesa „līrika”, lai skaistums glābtu biznesu. „Mākslas laikmetā” skaitļi un patērētāja attiecības pret sevi un citiem, pret dabu nevarēs nodrošināt konkuretspējas priekšrocības organizācijām un arī valstij. Mūsdienu līderiem uzdevums veidot plaukstošu biznesu un dot patiesu labumu sabiedrībai. Tamdēļ jāattīsta darbinieku radošais potenciāls.

Kompānija „Adobe” veikusi pētījumu par tēmu – kas jāsaprot ar jēdzienu „radošuma spējas”. Izrādījās, ka astoņi no demit aptaujatiem uzskata, ka, lai izietu no pasaules ekonomiskās depresijas nepieciešams attīstīt darbinieku radošais potenciāls, norādot, ka, diemžēl, paši darbinieki to nevar atļauties, jo 75 % atbildēja, ka darbā izjūt pastāvīgu spiedienu, kas liek viņiem būt vairāk produktīviem nekā radošiem. Vairāk nekā puse uzskatīja, ka iemesls radošuma spēju trūkumam ir esošā izglītības sistēma (sākot ar bērnudārzu un beidzot ar augstskolau), kas jau saknē apspiež radošumu. Daži tic uzskatam, ka radošums ir dotums, kas nepiemīt visiem. Tomēr dažādās valstīs aptaujātie uz jautājumu - „vai jūs uzskatat sevi par radošu cilvēku”  - no 62% līdz 79% atbildēja kā „jā”.

Daudzās pasaules augstskolās tiek ieviesta izglītošana, kas pamatojas uz mākslu un iztēli. Pamatojums – radošums  jāmācās no māksliniekiem. Sens teiciens - skaistums izglābs pasauli, iespējams arī biznesu. Vislabāk cilvēks mācās no emocionālas un izprastas darbības. Tātad visizglītotākajiem cilvēkiem vajadzētu būt tiem, kuriem attīstīta intuīcija, kuriem ir lielāka un plašāka personiskā pieredze, kurš spēj šo pieredzi loģiski izvērtēt.

Tradicionālā „kreisās puslodes” formati un korporatīvā apmācība veiksmīgi iekļāvās industriālā un aizejošā informācijas laikmetā – loģiskās izzināšnas monopola laikmetā. Korporatīvā treniņa uzplaukums bija XX gadsimta otrā pusē. Šobrīd šīs metodes dzīves cikls uzskatāms par izbeigtu. Jautājums – kāpēc?

Pirmkārt, tradicionālais treniņš pamatojas uz iepriekšējo (labāko!) praksi. Bet laikā, kad zināšanas ātri noveco, izstrādāt jaunas programmas, kas pamatojas uz labāko praksi un algoritmiem, jau ir par vēlu. Daudzkārt lietderīgāk iemācīt cilvēkiem pašiem apgūt jaunāko, attīstīt spēju ātri raģēt uz pārmaiņām.

Otrkārt, tradicionālais treniņš ir dārgs. Organizācijai cilvēki jāatbrīvo no darba 2-3 dienas, lai mācītu, to, kas ir jau novecojis, vai tuvākā laikā nebūs aktuāls.

Treškārt, tradicionālam treniņam kā pārmaiņu instrumentam ir ierobežota efektivitāte. Apmācot cilvēkus ar loģisko metodi, tiek dotas zināšanas, bet tās ir tikai kā secinājumi. Bet, lai notiktu reālas pārmaiņas darbā, nepieciešamas emocijas. Tieši emocijas izraisa darbību. Izplatītakais pieņēmums, ka  2-3 dienu laikā var izveidot iemaņas, uzskatāms par mēģinājumu pārdot treniņa pakalpojumu. Iemaņas veidojas apzinātā, reālā darbības procesā.

Ceturtkārt, tradicionālais treniņš un treneri uzskatāmi kā skolotāju un stundu prototipi. Skološanai  ne tikai ir slikta reputācija pieaugušo auditorijā, bet tā neder darbinieku radošā potenciāla attīstībai, jo treniņa standarta paradigma – iemācīt „kā vajaga” – ieliek cilvēku vēl lielākos „rāmjos”, un attālina viņu no iziešanos no šiem rāmjiem.

Tātad, mūsdienu  apmācībā svarīgi meklēt jaunas formas un metodes, kas palīdzētu veidot konkrētus, konkurētspēju paaugstinošus priekšnoteikumus. Šādām metodēm vajadzētu:

  • būt ekonomiskām (laika un izmaksu ziņā) , ekoloģiskām un ar ilgstošu efektivitāti;
  • attīstīt spēju ātri adaptēties nākotnes pārmaiņām, lai nebalstītos tikai  uz iepriekšējo praksi;
  • katram darbiniekam būt individuālam un brīprātīgam. Lēmumiem jānodrošina darbinieku atbildību, izveidot organizācijā pašregulācijas mehānismu un pāšizglītošanās koncepciju;
  • veidot darbiniekiem  radošu domāšanu un prasmi mācīties neatkarīgi no veicamā uzdevuma;
  • izsaukt emocijas un, protams, būt skaistuma iemiesotiem!

Alberts Enšteins esot teicis, ka vislielāko mīlestību gūst tie, kas visvairāk padarījuši cilvēci  un   cilvēku dzīvi cēlāku. Tas vispirms attiecināms uz dižajiem māksliniekiem, bet mazākā mērā uz   lielajiem zinātniekiem. Padarīt cēlāku nav zinātniskā pētījuma rezultāts, bet gan tieksme izprast, radošums un uztvere garīgā darbā.

Māksla kā izziņas metode, kas pamatojas uz intuīciju, mūsdienās ir ideālākais instruments, lai veiktu pārmaiņas, jo:

  1. tā ir ekonomiska.  Sekundes laikā kāds tēls (caur kreiso smadzeņu puslodi) var nodot tūkstošiem cilvēku to, ko ar vārdiem un faktiem var nodot  tikai ilgstošā laikā (caur labo puslodi);
  2. tās efekts ir ilgstošāks, jo  ir emocionālāks (atstāj paliekošu iespaidu uz visu mūžu);
  3. tā neuzpiež „kā vajaga”, bet uzdod jautājumu un aicina skatītāju radošai sadarbībai, tā attīstot biznesam tik nepieciešamo intuīciju un iztēli;
  4. tā palīdz izdarīt nākotnes prognozi, pamatot tagadni un analizēt pagātni, iekļaujot loģiku un attīstot tieksmi mācīties. Tas, ko māksla rada šodien būs paliekoša arī pēc daudziem gadiem – mūsdienu māksla ir kā „nākotnes laboratorija”.

Sastopami kolekcionāri un mākslas zinātnieki, kuri ātrāk nekā citi nosaka jaunā mākslinieka iespējamo talantu. Līdzīgi darbojas cilvēki, kuri ne tikai saredz iespējas sava uzņēmuma konkurētspējai, bet pārliecina „kreisās puslodes” pārvaldi veikt „labās puslodes” eksperimentu.

Prasme „lasīt, rakstīt un runāt” ar mākslas līdzekļiem ir biznesa priekšrocība, jo mākslinieks izsenis ir filozofs un domātājs, bet māksla ir viņa „kods”.  Iepazīt pasauli caur mākslu – tas ir neizmantots instruments, lai analizētu pagātni, veidot tagadni un paredzēt nākotni.  Kāpēc lai bizness neiemācītos lasīt šo „kodu”? Mūsdienu klasiskais  menedžers ir vajāks tur, kur spēcīgāks ir menedžers mākslinieks.  „Māklsas ēras” noslēpums ir fizikas, lirikas un ekonomikas sinerģija.

Izmantoti  publicēti materiāli

Kontakti

Mālpils iela 9 , Rīga, Latvija, LV-1013
KARTE

Tālrunis: 22065101

Aptauja

Vai augstākā izglītībā notikusi reforma