Būt līderim tā nav tiesības, bet tā ir privilēģija.

Klasiskā izpratnē vadītājs darbojas īslaicīgi – te un tagad - risinot tuvākos uzdevumus, konfliktus, problēmas, ieslīgst sīkumos un nespēj redzēt situāciju plašāk. Viņš darbojas noteiktā laukā, lai labi vadītu. Bet darbojoties šāda veidā, viņš zināmā mērā noslēdz ceļu uz radošumu un nespēs darboties strauji mainīgā vide.

Kas atšķir klasisko vadītāju no līdera? Pēc būtības abi jēdzieni ir līdzīgi, abi vada, vai kā saka ”tur roku uz pulsa”. Vadītājs ir cilvēks, kas pastāvīgi cenšas saglabāt situāciju stabilu. Līderis darbojas proaktīvi, apzina un virza citu ieceres, pastāvīgi atrodot jauninājumus.

Ir specifisks jēdziens - „transformējošais līderis”. Tas ir savdabīgs līdera stils, kad vadītājs aicināts palīdzēt tiem cilvēkiem, kurus viņš virza mainīties, apgūt zināšanas un augt. Tā ir prasme atklāt to cilvēku iespējas ar kuriem jāsadarbojas. Dažkārt saka, ka līderis kalpo! Ja tā, tad būt līderim nav tikai tiesības vest sev līdzi cilvēkus, bet tā jau ir privilēģija. Transformējošam līderim jābūt arī radošam. Pat ja līderis sevi neuzskata par transfomējošo līderi, tad tā domā citi, jo viņi saskata līdera atšķirības.

Uzkata, ka būt par transformējošo līderi var būt ne visi, jo tāds veidojas ilgstošā laikā, to ietekmē gan iekšējie faktori - cilvēka īpašības, gan ārējie faktori, piemēram, izglītība. Ne katrā organizācijā rodas šāda tipa līderis, pamatā tādā, kurā cilvēki gatavi doties kopā ar šādu līderi un otrādi - līderis gatavs vest aiz sevis cilvēkus, tātad abpusēja saistība un mijiedarbība. Panākumus gūst līderis, kas ievieš izglītojošās organizācijas modeli, proti, veic pasākumus, lai ieviestu jaunas vēsmas, kad katrs darbinieks izjūt vietu savām idejām, katram ir sava atbildības zona, katrs izjūt savu noderību un neaizstājamību, un saņem savas komandas atbalstu.

Transformējošā līdera darbības ir sekmīgākas vidē, kurā ir kooperatīvās kultūras klimats, kurā ir noteikts mērķis un uzdevumi, kuros cilvēki orientēti uz rezultātu un spēj tam mobilizēt savus spēkus un resursus.

Ar cieņu pret pagātni iedvesmai šodien

2013. gada 13. jūlijā Likteņdārzā tiks izveidota piemiņas vieta „Latvijas sportistiem – dažādu represiju upuriem”. Piemiņas vietas izveide notika sadarbojoties Latvijas Sporta veterānu savienībai (LSVS), kura šogad atzīmē sporta spēļu 50 gadu jubileju un Latvijas Sporta muzejam.


Piemiņas vieta kalpos kā cieņas apliecinājums tiem daudzajiem Latvijas sportistiem, kuri cieta dažādu okupāciju režīmu vērstajās represijās pret Latvijas iedzīvotājiem. Kara un Okupācijas apstākļos represijās cieta vai gāja bojā simtiem Latvijas sportistu un sporta darbinieku, kas radīja un veidoja sporta dzīvi gan cariskās Krievijas gados un Latvijas Republikā (1918 – 1940), gan smagajos vācu okupācijas (1941-1945) un pēc Otrā pasaules kara padomju okupācijas gados.

Šodien Latvija 21. gadsimtā var lepoties ar Olimpiskajiem čempioniem, Olimpiskajiem medaļniekiem, Pasaules un Eiropas čempioniem, Pasaules un Eiropas kausu ieguvējiem, un visiem tiem sportistiem, sporta darbiniekiem, kas 100 gadu garumā pārstāvējuši savu valsti, tautu un zemi dažādos sporta sarīkojumos. Ar atskatu uz Latvijas sporta vēstures spožākajām un traģiskākajām lapaspusēm un to varoņu likteņiem, piemiņas vieta Likteņdārzā kalpos kā iedvesmas avots Latvijas sabiedrībai uz jauniem sportiskiem panākumiem jau vistuvākajā nākotnē.

Likteņdārzā tika atklāta tēlnieka Ojāra Feldberga – viena no Latvijas Olimpiskās komitejas atjaunošanas iniciātora - veidota kompozīcija no laukakmeņiem "Latvijas sportistu - dažādu represiju upuru" piemiņai. Piemiņas vietu, simboliski noņemot 12 metrus garo linu pārklāju, atklāja Latvijas un Pasaules sporta leģenda, Olimpiskais čempions šķēpa mešanā (Mehiko, 1968) Jānis Lūsis, latviešu trimdas sabiedriskā darbiniece, bij. sporta skolotāja Kaija Lietaviete, "Kokneses fonda" valdes loceklis Bruno Cīrulis un tēlnieks Ojārs Feldbergs. Pasākumu vadīja leģendārais sporta žurnālists, televīzijas un radio komentētājs Gunārs Jēkabsons.

Par godu piemiņas vietas izveidei, Latvijas Sporta Veterānu-Senioru savienības un Latvijas Sporta muzeja kopīgi sagatavojis bukletu "Likteņdārzs. No viņiem nedzēšamas gaismas pēdas", kurā ievietots šobrīd apzināto represijās cietušo Latvijas sportistu un sporta darbinieku saraksts. Interesentiem ir iespējams iepazīties ar bukletu Latvijas Sporta muzeja grāmatu krātuvē

Informāciju sagatavoja Sporta muzeja speciālists Guntis Vāveris. Bildes skatīt māja lapas galerijā - piemiņai.

 

Duālās profesionālās izglītības (DPI) ieviešanas koncepcija

Izvēles pamatojums

Duālā profesionālās izglītības sistēma ir efektīvākais veids, kā tuvināt profesionālo izglītību darba tirgus vajadzībām, attiecīgi nodrošinot apmācības kvalitāti, aktualitāti un pievilcību. Ieguvēji ir gan audzēkņi, kas kļūst par kvalificētiem darbiniekiem stabilā darbavietā, gan darba devēji, kas ilgtermiņā nodrošina uzņēmumu ar kvalificētu darbaspēku, ietaupot darbinieku rekrutēšanas izmaksas, gan valsts – efektīvākas profesionālās izglītības dēļ, kas valstij izmaksā lētāk un kas dod lielāku pienesumu tautsaimniecības attīstībā. Tā kā profesionālās izglītības iestādēs pamatā  notiktu tikai teorētiskā apmācība, tās nevajadzētu aprīkotas ar dārgām iekārtām. Līdz ar to valstij kopumā profesionālā izglītība izmaksātu lētāk, jo regulāri netiktu pirktas un atjaunotas iekārtas profesionālās izglītības iestādēm.

Mazāki uzņēmumi varētu apvienoties centros, kuros notiktu praktiskā audzēkņu apmācība, jo mazākiem uzņēmumiem var nebūt visas iekārtas, kādas nepieciešams kvalitatīvai izglītojamo apmācībai. Līdz ar to uzņēmumi dalīti segtu izdevumus profesionālās izglītības centra izveidošanai un uzturēšanai.

Duālajā profesionālās izglītības sistēmā atbildība tiktu dalīta starp valsti un darba devējiem. Mācību vieta - uzņēmums un profesionālās izglītības iestāde. Savu mācību vietu izglītojamais izvēlētos pēc uzņēmuma, kurā viņš vēlētos strādāt. Ja pretendentu konkursa kārtībā uzņemtu duālajā profesionālajā izglītībā, viņš uzsāktu mācību praksi uzņēmumā, kur apmācību veiktu sertificēts prakses vadītājs un mācības notiktu reālā darba vidē. Izglītojamais saņemtu uzņemuma stipendiju. Daļu no prakses un stipendijas izmaksām segtu valsts, bet lielāko daļu uzņēmums.

Pirmos sešus mēnešus izglītojamais mācītos profesionālās izglītības iestādē, kur pamatā apgūtu profesionālos mācību priekšmetus. Teorētiskā mācību programma tiktu pieskaņota uzņēmuma vajadzībām un profesijai.

Tie pretendenti, kurus konkursa kārtībā neuzņemtu duālajā profesionālās izglītības sistēmā, varētu iestāties pilna laika profesionālās izglītības iestādēs ar mērķi sagatavoties duālajai profesionālajai izglītībai un atkārtoti pretendētu uz duālo profesionālās izglītības sistēmu, vai arī pilnībā apgūt specialitāti, mācoties tradicionālajā izglītības sistēmā.

Duālā profesionālās izglītības sistēma ir ļoti populāra Vācijā – tajā mācās apmēram 51% no visiem jauniešiem, jo duālās sistēmas absolvēšana garantē labas prasmes un darba vietu. Tikai 37% izvēlas vispārizglītojošo izglītību vidusskolās, lai turpinātu studijas universitātēs. Vācijas darba tirgus ir stingri reglamentēts, un, lai strādātu praktiski jebkuru darbu, tiek prasīts kvalifikāciju apliecinošs dokuments.

Galvenās duālās profesionālās izglītības priekšrocības, ieguvumi audzēkņiem un darba devējiem:

* dod iespēju būt nodarbinātam uzreiz pēc apmācību beigām;

* nodrošina uzņēmumus ar cilvēkresursiem;

* samazina uzņēmumu darbinieku sagatavošanas izmaksas;

* darba devēji var ietekmēt profesionālās izglītības saturu, pieskaņojot to darba tirgus prasībām;

* audzēkņi iegūst darba tirgum atbilstošas prasmes, kas nodrošina labas izredzes darba tirgū;

* audzēkņiem tiek nodrošināta motivējoša vide mācīties;

* privātais sektors iegulda ievērojamus finanšu līdzekļus izglītības sistēmas uzturēšanai, līdz ar to valstij ir mazāki izdevumi par cilvēkresursu sagatavošanu;

* sistēmas ir ilgtspēja, jo publiskā privātā partnerība gatava investēt sistēmas darbībā jebkuros ekonomikas apstākļos;

*būtiskākais – izglītojamais (nākošais darbinieks) iegūtu ne tikai kvlifikāciju, bet arī kompetenci.

Teorētiskais apskats

ISO standarts, dodot šādus attiecīgo jēdzienu skaidrojumus, pamato izglītības iestādes un darba devēju sadarbību un uzdevumus izglītības jomā:

  • Atbilstoša izglītība – nepieciešamais izglītības līmenis (augstākā, vidējā utt.) atbilstošai nozarei (nodrošina izglītības iestāde)
  • Atbilstoša apmācība – papildus, specifiskas zināšanas un prasmes konkrētai darbībai (nodrošina izglītības iestāde, sadarbojoties ar darba devēju)
  • Atbilstoša prasme – spēja veikt konkrētu darbu un sasniegt konkrētu rezultātu darba (nodrošinas darba devējs, sadarbojoties ar izglītības iestādi)
  • Kvalificēta persona – ar atbilstošu izglītību, atbilstošu apmācību, atbilstošu prasmi darba veikšanai (sadarbības rezultāts)
  • KOMPETENTA persona – kvalificēta persona, ka uzrāda spēju lietot zināšanas, prasmes un atbildību noteiktā, bet mainīgā darba situācijā (var nodrošināt darba devējs).  Piezīme: Kvalifikācija un Kompetence nav uzskatāmi kā sinonīmi.

Izglītības iestāde dod attiecīgās zināšanas un pamatprasmes, kuras tiek pilnveidotas mācību praksēs (izglītības iestādē) un kvalifikācijas praksē (uzņēmumā). Absolvents nonākot darba tirgū ir sagatavots kvalificētai, konkrētai, bet ierobežotai darbībai, jo viņam nepietiek kompetence idenficēt problēmas un dod risinājumu dažādās, mainīgās darba situācijās. Kompetenci var iegūt praktiskā darbībā ilgākā laika periodā, atrodoties konkrētā, reālā  un mainīgā vidē. Tikai šādā vidē darbinieks var iegūt un  palielināt savu konkurētspēju.

Izglītojamo konkurētspējas palielināšana darba tirgū ir vēl vairāk aktuālizēta mūsdienās. To nosaka arvien pieaugošās darba devēju prasības, kā rezultātā tiek meklēti arvien jauni risinājumi attīstītas teorijas un atziņas, kā arī iedzīvotāju skaita samazināšnās.

Jēdziena „ kompetence” komplicētības dēļ pastāv vairāki skaidrojumi.

Uzskata, ka Deivids Maklelends savā rakstā žurnālā "American Psychologist" 1973. gadā aizsāka kompetenču kustību ASV. D.Maklelends uzskatīja, ka tradicionālie eksāmeni un testu rezultāti nepietiekoši labi ļauj paredzēt, vai cilvēks spēs labi paveikt darbu, un ir citi veidi, kā noteikt kompetences, kuras nodrošina panākumus darbā. Viņš izmantoja jēdzienu "kompetence" (angļu: competency), lai aizstātu šaurāku jēdzienu "prasme" (angļu: skill) un ietvertu tajā arī uzvedības aspektus un tehniskās spējas. Arī "uzvedības intervija” (angļu: behavioral event interviewing) un "uz kritērijiem balstītas novērtēšanas" (angļu: criterion-referenced assessment) metodoloģija ir Maklelenda ieguldījums kompetenču pieejas attīstībā.

Latviešu valodā jēdziens "kompetence" nozīmē gan lietpratību, redzesloku, erudīciju jeb speciālas zināšanas, gan darbības lauku, tiesības un pilnvaras noteiktā jomā vai jurisdikciju. Angļu valodā ir atšķirība starp kompetenci (angļu: competency, competencies) jeb  indivīda uzvedības pazīmēm, kuras ir cēloņsakarīgi saistītas ar efektīvu vai izcilu darba izpildi un kompetenci jeb lietpratīgumu, prasmīgumu (angļu: competence, competences), kas tiek skaidrots kā spēja pildīt darbības kādas nodarbošanās ietvaros atbilstoši iepriekš noteiktam standartam.

Jēdziena izpratnes atšķirību pamatā ir aspekti, kuri ir attiecīgās pieejas uzmanības centrā: pirmā pieeja koncentrējas uz ieguldījumiem (angļu: input), kas palīdz sasniegt efektīvu darba izpildi, bet otrā uz darbības rezultātiem (angļu: outcome), tāpēc pirmās tiek dēvētas par darbības kompetencēm un otrās par uz rezultātu balstītajām kompetencēm. Pirmās ir saistītas ar cilvēku, kurš dara darbu, bet otrās ar darbu un tā parametriem.

Kompetences definīcija ir paplašināta L.Spensera un S.Spenseres 1993.gadā izdotājā grāmatā „Darba kompetences” (tulkota latviešu valodā 2011.g.), kurā uzsvērts, ka „kompetence ir cilvēka pamatraksturojums, kas atrodas cēloņsakarības attiecībās ar efektīvu un izcilu darba sniegumu, balstītu uz noteiktiem kritērijiem” Autori dod šādu definīcijā izmantoto terminu skaidrojumu:

  • pamatraksturojums – kompetence ir dziļa un noturīga cilvēka personības daļa un pēc tās var paredzēt uzvedību dažādās situācijās un amatos;
  • uz kritērijiem balstīts – kompetence paredz, kurš kaut ko veiks labi vai slikti, piemērojot noteiktu kritēriju vai standartu;
  • efektīvs darba sniegums – minimāli pieņemams darba līmenis vai zemākais punkts, zem kura darbinieks netiktu uzskatīts par pietiekami kompetentu, lai veiktu darbu;
  • izcils darba sniegums – viena standartnovirze virs viduvēja darba snieguma, aptuveni līmenis, kādu noteiktā darba situācijā ir sasniedzis viens vislabākais no 10 darbiniekiem.

Uzskata, ka ir dažādi kompetenču tipi un līmeņi, tos var klasificēt un sakārtot dažādos veidos, var iedalīt individuālajās un organizācijas kompetencēs. Individuālo kompetenču kategorijā ietilpst dažādi kompetenču tipi, kā, piemēram, tehniskās un personīgās. Tehniskās kompetences ir saistītas ar profesionālajām prasībām darba izpildei - piemēram, noteiktas datorprogrammas lietošanas prasme, likumdošanas pārzināšana konkrētā jomā, specifiskas profesionālās prasmes. Personīgās (ne-tehniskās) kompetences ir vispārīgākas - piemēram, orientācija uz rezultātu, precizitāte, inicatīva vai patstāvība.

Kompetenču noteikšanai tiek izmantotas dažādas metodes, ar kuru palīdzību nosaka svarīgākās prasības konkrētai amatu grupai vai struktūrvienībai. Tās var noskaidrot tikai pēc tam, kad ir noteiktas darba sastāvdaļas (piemēram, pienākumi, uzdevumi, darba apstākļi, darba līdzekļi u.c.).

Uzvedības intervijas (angļu: behavioral event interviewing), pamatojas uz iegūto datu apkopošanu un analīzi. Uzvedības intervijas laikā intervētājs uzdod detalizētu jautājumu sērijas par darba apstākļos veiktām darbībām, kuras intervējamais uzskata par sekmīgām vai nesekmīgām, kā arī par viņa domām, jūtām un darbības rezultātiem. Šīs metodes mērķis ir noskaidrot īpašības, kuras piemīt izciliem darbiniekiem un rada priekšnosacījumus izcilai darba izpildei.

Kaut arī uzvedības intervijas ļauj iegūt lielu apjomu datu, tām ir lietošanas ierobežojumi. Pirmkārt, tās nevar izmantot, lai identificētu nākotnē veicama darba kompetences, jo intervijas pamatojas uz respondentu pagātnes pieredzi. Otrkārt, uzvedības intervijas prasa pieredzējušu intervētāju darbu un prasmes iegūtās informācijas statistiskā apstrādē. Treškārt, uzvedības intervija ir laikietilpīga metode un saistīta ar organizācijas svarīgāko darbinieku laika patēriņu.

Kompetenču izvēlnes metodes pamatā ir iepriekš izveidoti kompetenču saraksti jeb izvēlnes (angļu: menu), lai identificētu kompetences, kuras nepieciešamas attiecīgam amatam. Kompetenču izvēlnes no dažādiem avotiem var būt nepieņemamas konkrētā organizācijai, bet tās var pielāgot, lai tā atbilstu konkrētas korporatīvās kultūras prasībām. Pielāgošanu var veikt vairākos veidos, piemēram, izmantojot kartīšu šķirošanu, fokusa grupas, anketas vai kombinācijas.

Katrai no metodēm ir savas stiprās un vājās puses.

  • Kartīšu šķirošana. Kompetenču definīcijas un rīcības rādītāji tiek izvietoti uz kartītēm. Izvēlas respondentu grupu, kura sašķiro kartītes. Grupas dalībniekiem jāšķiro kartītes, lai identificētu ne vairāk par 15 kompetencēm, kuras, pēc viņu uzskatiem, darbiniekam jāspēj demonstrēt, lai sekmīgi veiktu darbu.
  • Fokusgrupas var izmantot, lai identificētu noteiktas kompetences, kuras jāizraugās no izvēlnes.
  • Anketas izstrādā, izmantojot kompetenču izvēlni un skalu, kurā respondenti novērtē katras kompetences nozīmīgumu. Plašas anketas var radīt efektu, kad visas kompetences tiek atzītas par vienādi svarīgām vai vērtīgām. Savukārt vadītāji var deleģēt anketu aizpildīšanu mazāk informētiem padotajiem.
  • Kontrolētā fokusgrupu metode. Tā ir amata analīzes metode, kas pamatojas uz disciplinētu fokusgrupas pieeju informācijas ievākšanai, analīzei un rezultātu prezentācijai. Metodes ietvaros vispirms tiek izveidotas attiecīgā amata ekspertu grupas. Ekspertiem lūdz raksturot visas darbības, kuras cilvēki ikdienā veic šī amata ietvaros, lai sasniegtu izcilus darba rezultātus, tādējādi tās kļūst par informācijas avotu izcilu darba rezultātu sasniegšanas pamatā esošo kompetenču noteikšanai.

Tradicionālās pieejas un kompetenču pieejas salīdzinājums (Avots: Dubois D.D. Competency-Based Human Resource Management / Rothwell, W.J. – Palo Alto, Davies – Black Publishing, 2004, p. 291, pp. 11-13, (tulkojums no angļu valodas).

Joma

Tradicionālā pieeja

Kompetenču pieeja

Pamatojums

Tradicionālā personāla vadība balstās uz amata analīzi un amata aprakstiem, kas ir pamatā personāla atlasei, novērtēšanai un attīstīšanai. Amata apraksts ataino galvenās aktivitātes, ko veic darbinieks.

Kompetenču identifikācija, modelēšana un novērtēšana veido kompetenču pieejas personāla vadībā pamatu. Uz kompetencēm balstītas personāla vadības mērķis ir atklāt, kādas darbinieka īpašības nodrošina sekmīgu vai izcilu darba izpildi un personāla vadīšanas pasākumu centrā izvirza šo īpašību attīstīšanu.

Galvenie iemesli pieejas izvēlei

Pieeja ir labi izpētīta. Tā kategorizē indivīdus organizāciju diagrammās tā, lai tiem varētu uzticēt identificējamus uzdevumus, par kuriem tie ir atbildīgi.

Pieeja stimulē produktivitāti un izmanto cilvēku talantus, lai sasniegtu konkurētspējas priekš-rocības. Tā atzīst individuālo spēju atšķirības. Izcilie darbinieki ir daudz produktīvāki par saviem sekmīgajiem kolēģiem. Ja organizācija attīsta izcilus darbiniekus, tā var kļūt produktīvāka, nepalielinot kopējo darbinieku skaitu.

Galve-nās problē-mas

• Darba saturs strauji attīstās un amata apraksti zaudē aktualitāti;

• Pieeja reti ir sekmīga līdera spēju attīstīšanā labāku darba rezultātu sasniegšanai.

• Jēdziena „kompetences” nozīme ir neskaidra un netiek vienveidīgi skaidrota;

• Kompetenču identificēšana ir darbietilpīgs, dārgs un laikietilpīgs process;

Cilvēkresursu vadīšanas funkcijas loma

• Nodrošina atbilstību likumdošanai, noteikumiem, nolikumiem, reglamentiem, organizācijas politikai un procedūrām.

• Uzņemas vadību konkurētspējas priekšrocību attīstīšanā, attīstot vairāk darbinieku, kuri var sasniegt izcilo darbinieku līmeni;

• Turpina pildīt savus ikdienas personāla vadīšanas pienākumus kompetenču pieejas vidē.

Cilvēkresursu plānošana

• Koncentrējas uz personāla uzskaiti un izmaksām;

• Izstrādā prognozes, pamatojoties uz pieņēmumu, ka organizācijas darbības pamatrādītāji būs nemainīgi;

• Dod priekšroku kvantitatīvajām metodēm darbaspēka plānošanā.

• Koncentrējas uz indivīdu talantiem un vērtību, kuru cilvēku resursi rada organizācijā;

• Nepieņem, ka nākotne būs tāda pati kā pagātne, ka noteiktu rezultātu sasniegšanai būs nepieciešams nemainīgs cilvēku skaits;

• Dod priekšroku kvalitatīvajām plānošanas metodēm.

Darbinieku piesaistīšana un atlase

• Izmanto tradicionālus iekšējos un ārējos avotus;

• Atrod kandidātus, kuri atbilst amata pamatprasībām;

• Pieņem, ka izglītība, pieredze un cita kvalifikācija ir ekvivalents spējai pildīt uzticētos darba pienākumus.

• Cenšas noteikt avotus, kas pagātnē ir radījuši iespēju atlasīt izcilus darbiniekus, un, izmantojot tos, piesaista jaunus darbiniekus;

• Pieņem atlases lēmumus, pamatojoties uz darba izpildes spēju vai rezultātu indikatoriem;

• Salīdzina pretendenta talantus ar kompetenču modeļiem, kuri definē izcilu vai sekmīgu darbinieku īpašības;

Mācības

• Atdala mācību vajadzības no vadības vajadzībām;

• Attīsta darbinieku zināšanas, prasmes un attieksmes, lai tās atbilstu organizācijas vajadzībām.

• Koncentrē uzmanību uz šķēršļiem individuālajai produktivitātei, kurus rada organizācija, un vadības atbildību, lai šos šķēršļus novērstu;

• Attīsta indivīdu kompetences, lai tās atbilstu izcilas vai pilnībā sekmīgas darba izpildei mērāmajiem indikatoriem.

Darba izpildes vadīšana

• Saglabā izmaksas minimālā līmenī un sniedz indivīdiem atgriezenisko saiti par darba izpildi;

• Pieņem lēmumus par atalgojuma palie-lināšanu, paaugstināšanu amatā un citiem saistītiem jautājumiem.

• Periodiski novērtē indivīdu darbībuu un nākotnes izredzes atbilstoši kompetenču modeļiem;

• Nodrošina darbiniekiem atgriezenisko saiti, lai palīdzētu tiem tuvoties izcilas darba izpildes līmenim.

Atalgojums

• Piesaista un notur darbiniekus, kuri nodrošina organizācijas darbību.

• Piesaista un notur darbiniekus, kuru darba izpildes izmērāmie rezultāti demonstrē spēju darboties izcilā līmenī.

Darbinieku attīstība

Process ir vai nu nepilnīgs vai neskaidrs.

• Process ir izstrādāts tā, lai palīdzētu indivīdiem atklāt savas kompetences, palīdzētu atklāt talantus, kuri tajās jau ir, un kultivētu tos darba procesā;

• Apzinās, ka 98% visu centienu attīstīt kompetences parādās darba situācijās;

• Piešķir vienlīdz lielu nozīmi gan darba rezultātiem, gan darba procesam.

 

Duālās sistēmas ieviešanai var būt vairāki varianti., t.sk.:

  1. 1. Publiskā privātā partnerība (PPP)
  2. Valsts pārvaldes iekārtas likums (VPIL) par atsevišķu pārvaldes uzdevumu deleģēšanu.

Abi varianti ir detaizēti argumentēti, bet šeit nav publicēti.

Ilgvars Forands

 

Vai bizness ir māksla, vai zinātne?

Pieņemts uzskatīt, ka mūsdienu racionālais cilvēks pamatā darbina smadzeņu kreiso puslodi, bet labo „ieslēdz” izejamās dienās, kad dodas, piemēram, uz teātri vai muzeju. Turpat 99 biznesa cilvēki no 100 reti kad iedomājas, ka māksla ir dzīves sastāvdaļa. Globālā ekonomiskā krīze pilnībā izmainījusi biznesa vidi, darboties nākas nemitīgos pārmaiņu apstākļos, kad iegūtās zināšanas noveco, tehnoloģijas un metodes tiek kopētas. Racionālie „kreisās puslodes” biznesi, kuru galvenais mērķis ir gūt peļņu, liekas, ir sanieguši savu maksimumu.

Lai izdzīvotu, nepieciešama drosme, emocijas, patstāvīga domāšana, iedvesma, radošums, intuīcija. Biznesam nepietiek ar „fiziku”, nepieciešama patiesa „līrika”, lai skaistums glābtu biznesu. „Mākslas laikmetā” skaitļi un patērētāja attiecības pret sevi un citiem, pret dabu nevarēs nodrošināt konkuretspējas priekšrocības organizācijām un arī valstij. Mūsdienu līderiem uzdevums veidot plaukstošu biznesu un dot patiesu labumu sabiedrībai. Tamdēļ jāattīsta darbinieku radošais potenciāls.

Kompānija „Adobe” veikusi pētījumu par tēmu – kas jāsaprot ar jēdzienu „radošuma spējas”. Izrādījās, ka astoņi no demit aptaujatiem uzskata, ka, lai izietu no pasaules ekonomiskās depresijas nepieciešams attīstīt darbinieku radošais potenciāls, norādot, ka, diemžēl, paši darbinieki to nevar atļauties, jo 75 % atbildēja, ka darbā izjūt pastāvīgu spiedienu, kas liek viņiem būt vairāk produktīviem nekā radošiem. Vairāk nekā puse uzskatīja, ka iemesls radošuma spēju trūkumam ir esošā izglītības sistēma (sākot ar bērnudārzu un beidzot ar augstskolau), kas jau saknē apspiež radošumu. Daži tic uzskatam, ka radošums ir dotums, kas nepiemīt visiem. Tomēr dažādās valstīs aptaujātie uz jautājumu - „vai jūs uzskatat sevi par radošu cilvēku”  - no 62% līdz 79% atbildēja kā „jā”.

Daudzās pasaules augstskolās tiek ieviesta izglītošana, kas pamatojas uz mākslu un iztēli. Pamatojums – radošums  jāmācās no māksliniekiem. Sens teiciens - skaistums izglābs pasauli, iespējams arī biznesu. Vislabāk cilvēks mācās no emocionālas un izprastas darbības. Tātad visizglītotākajiem cilvēkiem vajadzētu būt tiem, kuriem attīstīta intuīcija, kuriem ir lielāka un plašāka personiskā pieredze, kurš spēj šo pieredzi loģiski izvērtēt.

Tradicionālā „kreisās puslodes” formati un korporatīvā apmācība veiksmīgi iekļāvās industriālā un aizejošā informācijas laikmetā – loģiskās izzināšnas monopola laikmetā. Korporatīvā treniņa uzplaukums bija XX gadsimta otrā pusē. Šobrīd šīs metodes dzīves cikls uzskatāms par izbeigtu. Jautājums – kāpēc?

Pirmkārt, tradicionālais treniņš pamatojas uz iepriekšējo (labāko!) praksi. Bet laikā, kad zināšanas ātri noveco, izstrādāt jaunas programmas, kas pamatojas uz labāko praksi un algoritmiem, jau ir par vēlu. Daudzkārt lietderīgāk iemācīt cilvēkiem pašiem apgūt jaunāko, attīstīt spēju ātri raģēt uz pārmaiņām.

Otrkārt, tradicionālais treniņš ir dārgs. Organizācijai cilvēki jāatbrīvo no darba 2-3 dienas, lai mācītu, to, kas ir jau novecojis, vai tuvākā laikā nebūs aktuāls.

Treškārt, tradicionālam treniņam kā pārmaiņu instrumentam ir ierobežota efektivitāte. Apmācot cilvēkus ar loģisko metodi, tiek dotas zināšanas, bet tās ir tikai kā secinājumi. Bet, lai notiktu reālas pārmaiņas darbā, nepieciešamas emocijas. Tieši emocijas izraisa darbību. Izplatītakais pieņēmums, ka  2-3 dienu laikā var izveidot iemaņas, uzskatāms par mēģinājumu pārdot treniņa pakalpojumu. Iemaņas veidojas apzinātā, reālā darbības procesā.

Ceturtkārt, tradicionālais treniņš un treneri uzskatāmi kā skolotāju un stundu prototipi. Skološanai  ne tikai ir slikta reputācija pieaugušo auditorijā, bet tā neder darbinieku radošā potenciāla attīstībai, jo treniņa standarta paradigma – iemācīt „kā vajaga” – ieliek cilvēku vēl lielākos „rāmjos”, un attālina viņu no iziešanos no šiem rāmjiem.

Tātad, mūsdienu  apmācībā svarīgi meklēt jaunas formas un metodes, kas palīdzētu veidot konkrētus, konkurētspēju paaugstinošus priekšnoteikumus. Šādām metodēm vajadzētu:

  • būt ekonomiskām (laika un izmaksu ziņā) , ekoloģiskām un ar ilgstošu efektivitāti;
  • attīstīt spēju ātri adaptēties nākotnes pārmaiņām, lai nebalstītos tikai  uz iepriekšējo praksi;
  • katram darbiniekam būt individuālam un brīprātīgam. Lēmumiem jānodrošina darbinieku atbildību, izveidot organizācijā pašregulācijas mehānismu un pāšizglītošanās koncepciju;
  • veidot darbiniekiem  radošu domāšanu un prasmi mācīties neatkarīgi no veicamā uzdevuma;
  • izsaukt emocijas un, protams, būt skaistuma iemiesotiem!

Alberts Enšteins esot teicis, ka vislielāko mīlestību gūst tie, kas visvairāk padarījuši cilvēci  un   cilvēku dzīvi cēlāku. Tas vispirms attiecināms uz dižajiem māksliniekiem, bet mazākā mērā uz   lielajiem zinātniekiem. Padarīt cēlāku nav zinātniskā pētījuma rezultāts, bet gan tieksme izprast, radošums un uztvere garīgā darbā.

Māksla kā izziņas metode, kas pamatojas uz intuīciju, mūsdienās ir ideālākais instruments, lai veiktu pārmaiņas, jo:

  1. tā ir ekonomiska.  Sekundes laikā kāds tēls (caur kreiso smadzeņu puslodi) var nodot tūkstošiem cilvēku to, ko ar vārdiem un faktiem var nodot  tikai ilgstošā laikā (caur labo puslodi);
  2. tās efekts ir ilgstošāks, jo  ir emocionālāks (atstāj paliekošu iespaidu uz visu mūžu);
  3. tā neuzpiež „kā vajaga”, bet uzdod jautājumu un aicina skatītāju radošai sadarbībai, tā attīstot biznesam tik nepieciešamo intuīciju un iztēli;
  4. tā palīdz izdarīt nākotnes prognozi, pamatot tagadni un analizēt pagātni, iekļaujot loģiku un attīstot tieksmi mācīties. Tas, ko māksla rada šodien būs paliekoša arī pēc daudziem gadiem – mūsdienu māksla ir kā „nākotnes laboratorija”.

Sastopami kolekcionāri un mākslas zinātnieki, kuri ātrāk nekā citi nosaka jaunā mākslinieka iespējamo talantu. Līdzīgi darbojas cilvēki, kuri ne tikai saredz iespējas sava uzņēmuma konkurētspējai, bet pārliecina „kreisās puslodes” pārvaldi veikt „labās puslodes” eksperimentu.

Prasme „lasīt, rakstīt un runāt” ar mākslas līdzekļiem ir biznesa priekšrocība, jo mākslinieks izsenis ir filozofs un domātājs, bet māksla ir viņa „kods”.  Iepazīt pasauli caur mākslu – tas ir neizmantots instruments, lai analizētu pagātni, veidot tagadni un paredzēt nākotni.  Kāpēc lai bizness neiemācītos lasīt šo „kodu”? Mūsdienu klasiskais  menedžers ir vajāks tur, kur spēcīgāks ir menedžers mākslinieks.  „Māklsas ēras” noslēpums ir fizikas, lirikas un ekonomikas sinerģija.

Izmantoti  publicēti materiāli

Izpratne

Kas kopīgs fabrikām kosmosā, Lego klucīšiem, mašīnas virsbūvei un sanitāriem? Atmetam variantu, ka sanitāri fabrikās kosmosā varētu ražot Lego klucīšus un mašīnu virsbūves, jo ar šo gluži nesaistīto lietu palīdzību skolēni ir izskaidrojuši dažādas šūnu uzbūves īpašības.

Faktiski par visām tēmām dabaszinību priekšmetos un matemātikā ir iespējams pastāstīt, ne vien izmantojot sausas formulas un teoriju, bet arī modeļus no konkrētām dzīves situācijām, ir pārliecināti Rīgas Angļu ģimnāzijas (RAĢ) skolotāji. Tāpēc viņi kopā ar skolēniem veido izpratnes lapu www.goerudio.com, kurā atrodama datubāze ar galvenokārt skolēnu pašu izstrādātajiem modeļiem, lai palīdzētu sev un citiem labāk izprast mācību tematus.

Lai apgūtu eksaktos priekšmetus, nepietiek vienkārši iekalt kādus terminus, formulas un saprast, kā tos pielietot, bet gan ir jāizprot, kā šie procesi notiek dabiski. Veids, kā padziļināt skolēnu izpratni, ir skaidrot mācību vielu, pārceļot to uz pašiem jauniešiem saprotamu uztveres jomu. Ideja šai mācību pieejai ir jau ar sirmu bārdu, izriet no goerudio.com iniciatora, Latvijas Izglītības fonda valdes locekļa Romana Vitkovska teiktā. Sākotnēji bija doma pēc šāda principa veidot mācību grāmatas, dažas ir arī izveidotas, tomēr mainīgajā pasaulē modeļi ātri novecotu, tāpēc labāk esot uzturēt datubāzi internetā, kas ļauj nepārtraukti atjaunot informāciju.

No izpratnes lapas ir divi ieguvumi. Pirmkārt, modeļi, kas skaidro dažādus tematus matemātikā un dabaszinību priekšmetos, ir brīvi pieejami visiem interesentiem. Otrkārt, lielākoties šos modeļus veido skolēni, un viņu skolotāji norāda - tā jaunieši padziļina savu izpratni, attīsta radošo domāšanu un ar saviem modeļiem palīdz arī citiem. Lai izveidotu modeli, pašiem skolēniem vispirms labi jāapgūst teorija par konkrēto tematu - bez tās nekur nevarot likties.

Izpratnes lapa darbojas jau vairākus gadus, un pedagogi novērojuši, ka skolēnu veidotie modeļi kļūst arvien labāki un precīzāki. «Ir vienkārši vienreizēji, kādas tik viņiem rodas idejas,» stāsta RAĢ ķīmijas skolotāja Anita Krišmane. Papētot goerudio.com, redzams, ka, piemēram, elektroķīmisko koroziju skolēni pielīdzinājuši kariesam, nukleīnskābes - aprikozes kauliņam, elektronus - skudriņām, kas čakli ceļ savu pūzni, atomus - valriekstiem.

Tā kā skolēniem ir atšķirīga pieredze, līdz ar to atšķiroties arī modeļi, kas viņiem palīdz izprast vielu. Piemēram, A. Krišmani esot sajūsminājis kāda skolēna iesniegtais modelis ķīmisko formulu skaidrošanai - viņš to salīdzinājis ar tamborējuma rakstu. Taču skolotāja nenoliedz - tiem, kam tamborēšana nav tuva, šāds salīdzinājums, visticamāk, nepalīdzēs. Pedagogi ar interesi vērojot arī, kādas domāšanas atšķirības atklāj skolēnu veidotie modeļi. Piemēram, fizikas skolotājs Uldis Heidingers iedevis vienu un to pašu tematu trim dažādām klasēm un ieguvis trīs atšķirīgus modeļus.

Vai šādos modeļos var attēlot jebko? Ir lietas, kurām tos izveidot ir ļoti sarežģīti, atzīst U. Heidingers. Piemēram, ar modeli stāvviļņiem esot cīnījušies divus gadus, līdz vienu vakaru pie galda nācis uzplaiksnījums: «Jā, ir!»

RAĢ šo mācību pieeju izmantojot seši skolotāji, un viņi neiebilstu, ja modeļus iesniegtu arī citas skolas, bet tas faktiski nenotiekot. Esot dažas skolas, kas lietojot mājaslapu, bet arī tādu neesot daudz. Tikmēr R. Vitkovskis jau stāsta par plāniem izvērsties ārpus Latvijas. Jūtams, ka arī skolotājiem ir ziņkārīga interese par to, kādus modeļus veidotu citu valstu skolēni ar atšķirīgu kultūras un pieredzes bagāžu.

Pārpublicēts no “Diena” 05.09.2012.

 

Kontakti

Skanstes 9, Rīga, Latvija, LV-1013
KARTE
E-pasts: centrs@izglitibasfonds.lv
Tālrunis: 67373705
Fakss: 67519921

Aptauja

Vai augstākā izglītībā notikusi reforma