Kāds būs augstākās izglītības modelis?

Vairāki akadēmiskās vides pārstāvji uzskata, ka mūsdienu izglītībā ir ieliktas trīs mīnas, kuru degaukla jau sākusi degt. Šīs mīnas, iespējams, uzspridzinās esošās izglītošanas fomas un metodes, kuras, liekas, ir nosatbilizējušās un nav izkustināmas.


Pirmā mīna, lai ne visai spēcīga, pamatojas uz elektronisko apmācību, izmantojot distances kursus un interaktīvas apmācības programmas. Šāda veida apmācība eksistē jau ilgāku laiku, bet vēl nekonkurē ar klātienes mācībām. Un tomēr konkurence pastāv, arī kvalitatīvi augstākā līmenī nekā parastie kursi. Šo formu pagaidām cenšas ieviest vairākas augstskolas, diemžēl, visai primitīvi.

Kas notiktu, kad elektronisko apmācību sāktu veidot pasaulē lielākās un autoritatīvākās augstskolas un biznesa vide? Faktiski šis process jau ir sācies. Desmit pasaules lielākās augstskolas, Stenfordas universitātes profesoru vadībā, bezmaksas vienotā bāzē izvietoja savas elektroniskās lekcijas, kurām pieeja nodrošināta jebkuram studentam jebkurā pasaules daļā. Tas radīja konkurenci citu augstskolu profesūras vidū un tā kļuva tikpat spraiga, kāda tā ir informāciju servisa firmu – Google, Facebook – starpā. Studiju procesā aktivizējās dialogs, kuru veidoja paši studenti – sekmīgākie izmantoja paplašinātās iespējas apgūt daudzās eklektroniskās lekcijas un varēja mācību materiālu saviem studiju biedriem izskaidrot saprotamāk nekā viens otrs mācībspēks.

Nav nepeiciešamas futuroloģiskas spējas, lai saskatītu to, ka augstskolas, protams, pamazām sāks pārvērsties par uzņēmumiem, kas „ražos” elektroniskos mācību materiālus, bet mācībspēki kļūs līdzīgi komersantiem, kas iekļausies kādā no projektiem. Radīsies mācībspēki - režisori, konsultanti, scenāristi, darbu iegūs programmisti, mākslinieki noformētāji. Būs arī producenti, kuru lomu šobrīd pilda rektori un arī citas kategorijas darbinieki, kuri aktivizēs elektronisko mācību procesu.

Protams, paliks tie macībspēki, kuri tiksies ar studentiem personīgi, pamatā tajos priekšmetos un mācību formās, kuras nevar tiražēt un kurās tiks sagalabāts pats būtiskākais – mācēt iemācīt domāt. Pamatā tie nebūs tradicionālie mācībspēki, bet zinātnieki, kuri varēs nodot studējošiem savu radošās domāšanas pieredzi.

Kas notiks ar augstskolām? Iespējams, ka tās izmirs – tādā formā kādā tās eksistē mūsdienās - pirmārt, milzīgās, gigantiskās.

Bet ir vēl otra mīna ar vēl lielāku spēku, kuras sprādziens var izmainīt visu izglītības sistēmu. Mīnas nosaukums – zināšanu ēra. Iegūstošās nozarēs tehnoloģijas attīstās strauji. Zināšanas, atšķirībā no parastiem produktiem, tiražējas bezgalīgi un neiedomājami atri. Zināšanas nezūd un pārvietojas. Tas nozīmē, ka jaunā attīstības ēra būs saistīta ar zināšanu iegūšanu un nodošanu, ar zinātnes un izglītības ciešu saistību. Jau šobrīd ar izglītību nodarbojas uzņēmumi, veidojas korporatīvas augstskolas, profesionālājā izglītībā ienāk duālā izglītība – liela daļa mācības notiek uzņēmumos. Veidojas dažādi kvalifikācijas kursi, ienāk mūžizglītība, pieaug nelielu biznesa skolu skaits. Augstskolas zaudē monopoltiesības uz izglītību!


Bet vislielākā mīna saistīta ar zināšanu koletīvu radīšanu un patērēšanu. Jau šodien grūti sameklēt zinātnieku, kurš būtu iepazinies ar visiem publicētajiem rakstiem un monogrāfijām par savu zinātnisko tēmu. Zināšanu ērā zināšanas, pat šaurā jomā, neiespējami apgūt un izmantot vienatnē. Cilvēki spiesti kooperēties informācijas iegūšanā, veidot tādus profesionālus tīklus, kuri darbojas vienotā sistēmā, kā vienots organisms. Un tad izglītība kļūs par pamatprocesu, kas uzturēs un nodrošinās šādu tīklu darbību. Un tās nebūs tikai augstskolas, tikai mācībspēki, bet tas būs vienots organisms, kurā katrs indivīds īstenos un attīstīs savas kompetences, pats mācīsies un palīdzēs citiem.

Tomēr neviena interaktīvu tīklu izglītība nespēs aizstāt studenta un pasniedzēja personīgo saskarsmi. Vienīgais, kas met ēnu uz pasniedzēja darbu ir atbildības trūkums par rezultātiem.
Dažreiz skolotājs var teikt dažus vārdus, bet ieguldīt šajos vārdos nozīmi, kādu nedod pat 100 stundu apmācība. Šie divi vārdi var mainīt cilvēka dzīvi, lai mainītu uztveri, izpratni.


Kā raksta Financial Times (FT), tad vadošās pasaules augstskolas arvien biežāk atļauj bezmaksas piekļuvi saviem mācību resursiem, lai organizētu distances studijas. Kā liecina Smart Education publikācijas, tad bez maksas var iegūt materiālus no tādiem pasaules izglītības līderiem kā Harvard University, Stenford University, University of California (Berkeley), Yale University, Columbia University u.c. Pieejamas studiju programmas, kursi, audio un video lekcijas par dažādu tematiku, sākot ar mākslu, sociālām zinātnēm un literatūru līdz mūsdienu vēsturei, precīzām zinātnēm un matemātikai. Par simbolisku cenu – 3-5 dolāriem, no Harvardas saita var iegūt biznesa situāciju studiju materiālus par dažādām tēmām.

Jaunās tīkla tehnoloģijas izglītībā ir pierādījušas, ka tās spēj pamatoti pretstatīties tradicionālajam lekciju modelim un daudzējādā ziņā pat pārspēt. Patērētāji var apskatīt tiešsaistes lekcijas vairākas reizes, savā tempā un laikā, bet pasniedzēja laiku var izmantot radošāk nekā tradicionālajā modelī. Un, protams, būtiskākais ir tas, ka viss šis saturs ir bezmaksas.
Var rasties jautājums - kāpēc vadošajās universitātēs atdot savu intelektuālo īpašumu tiešsaistes lietotājiem par brīvu? Šis pakalpojums palielina ticamību universitātei, piesaista labākos studentus, uzlabo izglītības kvalitāti. Apskatot finansiālo ieguvumu, saskaņā ar FT publikācijām, pasaules izglītības līderi, izmantojot uzņēmējdarbības modeli, izvirzīja uzdevumu - iegūt jaunus tirgus, kur pakalpojumu sniegšanas stratēģija būtu: pamatpakalpojumi ir bezmaksas, bet par papildus pakalpojumiem būs jāmaksā. Šī biznesa modeļa - ko parasti izmanto liela interneta lietotāju daļa - ieguvums galu galā kļūst patukšs attiecībā pret to, par kuru ir jāmaksā. Loģiski sagaidīt, ka tradicionālās izglītības tirgus līderi un jaunā izglītības biznesa modeļa ieviesēji var sākt prasīt par "precēm” attiecīgu cenu, cerot, ka cilvēki maksās par zīmolu .

Tomēr, virzoties šādā veidā, vadošās augstskolas riskē. Bez šaubām, tām ir labs izglītības saturs, kas pilnveidojies desmitu gadu laikā, un ko veicinājuši daudzie kvalitatīvie pētniecības un inovatīvie atklājumi. Bet internets samazina tirgū ienākšanas barjeras un padara tirgu pieejamu jauniem, mazāk zināmiem spēlētājiem, kuri ātri un par zemākām izmaksām var radīt lielu lietotāju bāzi.

Jaunais, zinašanu veicinošais modelis rada jaunu tirgu un līdz ar to jaunu konkurenci.


Pasaules labākām augstskolām var nākties konkurēt par cenu veidošanu ar mazāk pazīstamiem zīmoliem un, visticamāk, zaudēt cīņā. Kā uzsver FT, tām ir būtisks iemesls bažām ilgtermiņā. Pasaules labaākajām augstskolām konkurences priekšrocība ir ilgstoša reputāciju un pieredze, kas iegūta gadu desmitu gaitā un kas iepriekš nav "ceļojušas" bezmaksas tīmeklī. To materiāli var kļūt viegli kopējami, maināmi un pat uzlabojami. Augsti motivēti "atdarinātāji" modelēs topa augstākās izglītības iestādes, un lēnām, bet pārliecinoši veidos savu "dzelzs" reputāciju. Tomēr nākotnē šo jauno zīmolu izglītības resursi nevar būt tik pārliecinoši, ja top augstskolas izveidos partnerattiecības un izstrādās vienotu stratēģiju, uzsver FT. Nesen Harvard University, Massachusetts Institute of Technology un Berkeley universitāte, paziņoja, ka apvienosies, lai dotu iespēju studēt ikvienam ar interneta pieslēgumu.

Vai ir nākotne jaunajam modelim un vai tas padziļinās zināšanas, varbūt tas ir "siers peļu slazdā”? Daži klasiskās izglītības modeļa piekritēji uzskata, ka nav iespējams aizstāt dzīvu komunikāciju, ka daudz svarīgāk ir „redzēt acis” un "turēt roku rokā". Šis spriedums ignorē faktu, ka šodien daudziem cilvēkiem nav pieejams kvalitatīvs saturs un tīklošanas iespējas ar labākajiem pasniedzējiem. Kāpēc maksāt par neefektīvu augstskolu, ja ir piekļuve kvalitatīvām zināšanām praktiski bez maksas? Augstskolas, kuru mērķis ir tikai saglabāt izglītības tirgus daļu, piedāvājot pakalpojumu, vērstu uz klienta vēlmēm, veidojot "pieejamu cenu", saglabās tradicionālo izglītību.


Sagatavoja Ilgvars Forands

Vai katrs var būt talantīgs?


Pasaulē notiek divi pretēji fenomeni - arvien vairāk dzimst talantīgi ģeniāli bērni, bet vienlaikus notiek masveidīga apziņas vienkāršošanās un domāšanas procesa degradācija. Pēdējie ir tie, kuri daudz laika pavada pie televizoriem un kompjutera spēlēm.Viņi zaudējuši spēju domāšanas variantu izstrādē, zaudējuši iztēli un kreativitāti, viņiem liekas, ka visu var saniegt un nav nepieciešams mācīties.

Kreativitāte jāsaprot kā tehnoloģiju kopumu, kas pieejams katram, piemēram, var izdomāt daudzas idejas par kādu priekšmetu, notikumu, mācību priekšmeta vielu. Kreativitāte ir dažādu lēmuma variantu izstrāde, piemēram, ja nepieciešami 2-3 varianti, tad domājošs cilvēks var ierosināt 20 - 30 variantus.

Jaunas idejas cilvēks nevar radīt ne no kā, viņš var izmantot tikai esošo un uz tā bāzes veidot jaunas, proti, ņemot jau zināmo un radoši to pārstrādāt. Jaunais veidojas uz iepriekšējās bāzes. Domāšana ir cieši sasitīta ar valodas piederību. Pieņemts uzskatīt, ka angļu valoda lietišķi noder programmēšanai, bet ķīniešu valoda palīdz veidot iztēles domāšanu. Daudzvalodība sekmē domāšanas plašumu.

Dažkārt uzskata, ka kreatīvā domāšana mazinās cilvēkiem, kas guvuši panākumus biznesā. Protams, šādam apgalvojumam un vispārinājumam nav pamata, jo ir cilvēki, kas turpina vai gatavi turpināt mācīties. Bieži vien biznesa cilvēki, saniedzot virsotni, uzskata, ka viņiem vairs neko nevar iemācīt. Mūsdienās domāšanas iespējas vienkāršo internets, notiek pretestības cīņa starp inertumu un jaunām tehnoloģijām . Biznesa cilvēkam var rasties ilūzija ka viss jau saniegts, bet faktiski tie ir zināmā mērā zaudēti cilvēki. Tomēr vēl drūmāka aina paveras apziņas ”tviterizācijā” - cilvēki pierod izteikt domas īsās frāzēs, viņiem rodas fizioloģiska aizsardzība, viņi pārstāj uztvert lielākus teksta apjomus, viņi necenšās tos saprast. Mūsdienās lāča pakalpojumu izdara kino,

neražojot orģinālas, mākslinieciski augstsvērtīgas filmas, bet tajā vietā piedāvājot lētas kriminālsērijas.

Protams, pasaule vēl neiet bojā un tā vēl nekļūst sliktāka. Tieši otrādi, cilvēki kļust gudrāki, pasaule humānāka. Apziņas tviterizācija ietekmē tos, kuri to vēlas.

Ar informacījas paplašināšanos var notikt degradācija, vai otrādi - pārveidošanās, solis uz priekšu. Dažkārt cilvēku uzskata par trauku, ko jāpiepilda ar informāciju. Skolā apgūstam zinības, kas ar laiku aizmirstas. Mūsdienu skolēns, iespējams, nezina kad dibināta Latvija, vai kas ir „Baltijas ceļš”. Jaunai paaudzei šīs skolas „krustvārdu” zinības ir liekas, jo visu var iegūt internetā. Tamdēļ pirmajā vietā nav zināšanu bagāža galvā, izpratne, bet prasme operatīvi iegūt nepieciešamo un apgūt jauno. Skola kļūst arhaiska, tā nav tik pievilcīga kā internets.

Uz skolu bērni atnāk ar degošām acīm, bet pēc laika gaisma acīs viņiem nodziest. Var piedāvāt vēl un vēl zināšanas un vēl vairāk noslogot bērnus. Diemžēl skola domāta vismazāk apdāvinātiem un kāmer tie apgūst zinašanas, apdāvinātiem ir garlaicīgi. Katram bērnam jāattīstās ar viņam atbilstošu ātrumu. Mūsdienu skolai būtu jāiemāca domāšana un iztēle, bet to neveicina darba burtnīcas, jo tajās ir tikai jāpapildina esošais. Iztele rada spēju saredzēt altenatīvas, citus variantus, iziet ārpus uzdotās shēmas. Tā arī ir kreativitāte.

Bieži uzdod jautājumu - vai visi var būt talantīgi. Atbilde nav viennozīmīga, lai gan, ja bērnam nav garīga aizture vai atpalicība, to var panākt.

Ungāru pedagogs un psiholologs Laslo Polgars bija iecerējis ambiciozu eksperimentu - izveidot no saviem bērniem ģeniālus talantus.Viņš ilgstoši pētīja cilvēku izglītību un konstatēja, ka civilizētās valstīs apmēram 80% bērnu vecumā no viena gada ir potenciāli talanti, trīs gadu vecumā to skaits samazinās līdz 60%, piecu gadu vecumā līdz 50%. Sasniedzot divpadsmit gadu vecumu to skaits ir apmēram 20%, bet divdesmit gadu vecumā vairs tikai 5 %. Tas nozīmē, ja aktīvi sāk nodarboties ar bērniem jau agrīnā vecumā, prakstiski katru var izveidot par talantīgu. L Polgars izvēlējās šahu un to mācīja savām trīs meitām . Rezultātā meitas kļuva par daudzu prestižu turnīru uzvarētājām, pārspēja daudzus šahistus vīriešus, kluva par Ginesa rekordu grāmatas varonēm. Tas vēlreiz apliecina, ka katram bērnam var attīstīt fenomālas spējas.

 

Sagatavoja I.Forands




Būt līderim tā nav tiesības, bet tā ir privilēģija.

Klasiskā izpratnē vadītājs darbojas īslaicīgi – te un tagad - risinot tuvākos uzdevumus, konfliktus, problēmas, ieslīgst sīkumos un nespēj redzēt situāciju plašāk. Viņš darbojas noteiktā laukā, lai labi vadītu. Bet darbojoties šāda veidā, viņš zināmā mērā noslēdz ceļu uz radošumu un nespēs darboties strauji mainīgā vide.

Kas atšķir klasisko vadītāju no līdera? Pēc būtības abi jēdzieni ir līdzīgi, abi vada, vai kā saka ”tur roku uz pulsa”. Vadītājs ir cilvēks, kas pastāvīgi cenšas saglabāt situāciju stabilu. Līderis darbojas proaktīvi, apzina un virza citu ieceres, pastāvīgi atrodot jauninājumus.

Ir specifisks jēdziens - „transformējošais līderis”. Tas ir savdabīgs līdera stils, kad vadītājs aicināts palīdzēt tiem cilvēkiem, kurus viņš virza mainīties, apgūt zināšanas un augt. Tā ir prasme atklāt to cilvēku iespējas ar kuriem jāsadarbojas. Dažkārt saka, ka līderis kalpo! Ja tā, tad būt līderim nav tikai tiesības vest sev līdzi cilvēkus, bet tā jau ir privilēģija. Transformējošam līderim jābūt arī radošam. Pat ja līderis sevi neuzskata par transfomējošo līderi, tad tā domā citi, jo viņi saskata līdera atšķirības.

Uzkata, ka būt par transformējošo līderi var būt ne visi, jo tāds veidojas ilgstošā laikā, to ietekmē gan iekšējie faktori - cilvēka īpašības, gan ārējie faktori, piemēram, izglītība. Ne katrā organizācijā rodas šāda tipa līderis, pamatā tādā, kurā cilvēki gatavi doties kopā ar šādu līderi un otrādi - līderis gatavs vest aiz sevis cilvēkus, tātad abpusēja saistība un mijiedarbība. Panākumus gūst līderis, kas ievieš izglītojošās organizācijas modeli, proti, veic pasākumus, lai ieviestu jaunas vēsmas, kad katrs darbinieks izjūt vietu savām idejām, katram ir sava atbildības zona, katrs izjūt savu noderību un neaizstājamību, un saņem savas komandas atbalstu.

Transformējošā līdera darbības ir sekmīgākas vidē, kurā ir kooperatīvās kultūras klimats, kurā ir noteikts mērķis un uzdevumi, kuros cilvēki orientēti uz rezultātu un spēj tam mobilizēt savus spēkus un resursus.

Ar cieņu pret pagātni iedvesmai šodien

2013. gada 13. jūlijā Likteņdārzā tiks izveidota piemiņas vieta „Latvijas sportistiem – dažādu represiju upuriem”. Piemiņas vietas izveide notika sadarbojoties Latvijas Sporta veterānu savienībai (LSVS), kura šogad atzīmē sporta spēļu 50 gadu jubileju un Latvijas Sporta muzejam.


Piemiņas vieta kalpos kā cieņas apliecinājums tiem daudzajiem Latvijas sportistiem, kuri cieta dažādu okupāciju režīmu vērstajās represijās pret Latvijas iedzīvotājiem. Kara un Okupācijas apstākļos represijās cieta vai gāja bojā simtiem Latvijas sportistu un sporta darbinieku, kas radīja un veidoja sporta dzīvi gan cariskās Krievijas gados un Latvijas Republikā (1918 – 1940), gan smagajos vācu okupācijas (1941-1945) un pēc Otrā pasaules kara padomju okupācijas gados.

Šodien Latvija 21. gadsimtā var lepoties ar Olimpiskajiem čempioniem, Olimpiskajiem medaļniekiem, Pasaules un Eiropas čempioniem, Pasaules un Eiropas kausu ieguvējiem, un visiem tiem sportistiem, sporta darbiniekiem, kas 100 gadu garumā pārstāvējuši savu valsti, tautu un zemi dažādos sporta sarīkojumos. Ar atskatu uz Latvijas sporta vēstures spožākajām un traģiskākajām lapaspusēm un to varoņu likteņiem, piemiņas vieta Likteņdārzā kalpos kā iedvesmas avots Latvijas sabiedrībai uz jauniem sportiskiem panākumiem jau vistuvākajā nākotnē.

Likteņdārzā tika atklāta tēlnieka Ojāra Feldberga – viena no Latvijas Olimpiskās komitejas atjaunošanas iniciātora - veidota kompozīcija no laukakmeņiem "Latvijas sportistu - dažādu represiju upuru" piemiņai. Piemiņas vietu, simboliski noņemot 12 metrus garo linu pārklāju, atklāja Latvijas un Pasaules sporta leģenda, Olimpiskais čempions šķēpa mešanā (Mehiko, 1968) Jānis Lūsis, latviešu trimdas sabiedriskā darbiniece, bij. sporta skolotāja Kaija Lietaviete, "Kokneses fonda" valdes loceklis Bruno Cīrulis un tēlnieks Ojārs Feldbergs. Pasākumu vadīja leģendārais sporta žurnālists, televīzijas un radio komentētājs Gunārs Jēkabsons.

Par godu piemiņas vietas izveidei, Latvijas Sporta Veterānu-Senioru savienības un Latvijas Sporta muzeja kopīgi sagatavojis bukletu "Likteņdārzs. No viņiem nedzēšamas gaismas pēdas", kurā ievietots šobrīd apzināto represijās cietušo Latvijas sportistu un sporta darbinieku saraksts. Interesentiem ir iespējams iepazīties ar bukletu Latvijas Sporta muzeja grāmatu krātuvē

Informāciju sagatavoja Sporta muzeja speciālists Guntis Vāveris. Bildes skatīt māja lapas galerijā - piemiņai.

 

Duālās profesionālās izglītības (DPI) ieviešanas koncepcija

Izvēles pamatojums

Duālā profesionālās izglītības sistēma ir efektīvākais veids, kā tuvināt profesionālo izglītību darba tirgus vajadzībām, attiecīgi nodrošinot apmācības kvalitāti, aktualitāti un pievilcību. Ieguvēji ir gan audzēkņi, kas kļūst par kvalificētiem darbiniekiem stabilā darbavietā, gan darba devēji, kas ilgtermiņā nodrošina uzņēmumu ar kvalificētu darbaspēku, ietaupot darbinieku rekrutēšanas izmaksas, gan valsts – efektīvākas profesionālās izglītības dēļ, kas valstij izmaksā lētāk un kas dod lielāku pienesumu tautsaimniecības attīstībā. Tā kā profesionālās izglītības iestādēs pamatā  notiktu tikai teorētiskā apmācība, tās nevajadzētu aprīkotas ar dārgām iekārtām. Līdz ar to valstij kopumā profesionālā izglītība izmaksātu lētāk, jo regulāri netiktu pirktas un atjaunotas iekārtas profesionālās izglītības iestādēm.

Mazāki uzņēmumi varētu apvienoties centros, kuros notiktu praktiskā audzēkņu apmācība, jo mazākiem uzņēmumiem var nebūt visas iekārtas, kādas nepieciešams kvalitatīvai izglītojamo apmācībai. Līdz ar to uzņēmumi dalīti segtu izdevumus profesionālās izglītības centra izveidošanai un uzturēšanai.

Duālajā profesionālās izglītības sistēmā atbildība tiktu dalīta starp valsti un darba devējiem. Mācību vieta - uzņēmums un profesionālās izglītības iestāde. Savu mācību vietu izglītojamais izvēlētos pēc uzņēmuma, kurā viņš vēlētos strādāt. Ja pretendentu konkursa kārtībā uzņemtu duālajā profesionālajā izglītībā, viņš uzsāktu mācību praksi uzņēmumā, kur apmācību veiktu sertificēts prakses vadītājs un mācības notiktu reālā darba vidē. Izglītojamais saņemtu uzņemuma stipendiju. Daļu no prakses un stipendijas izmaksām segtu valsts, bet lielāko daļu uzņēmums.

Pirmos sešus mēnešus izglītojamais mācītos profesionālās izglītības iestādē, kur pamatā apgūtu profesionālos mācību priekšmetus. Teorētiskā mācību programma tiktu pieskaņota uzņēmuma vajadzībām un profesijai.

Tie pretendenti, kurus konkursa kārtībā neuzņemtu duālajā profesionālās izglītības sistēmā, varētu iestāties pilna laika profesionālās izglītības iestādēs ar mērķi sagatavoties duālajai profesionālajai izglītībai un atkārtoti pretendētu uz duālo profesionālās izglītības sistēmu, vai arī pilnībā apgūt specialitāti, mācoties tradicionālajā izglītības sistēmā.

Duālā profesionālās izglītības sistēma ir ļoti populāra Vācijā – tajā mācās apmēram 51% no visiem jauniešiem, jo duālās sistēmas absolvēšana garantē labas prasmes un darba vietu. Tikai 37% izvēlas vispārizglītojošo izglītību vidusskolās, lai turpinātu studijas universitātēs. Vācijas darba tirgus ir stingri reglamentēts, un, lai strādātu praktiski jebkuru darbu, tiek prasīts kvalifikāciju apliecinošs dokuments.

Galvenās duālās profesionālās izglītības priekšrocības, ieguvumi audzēkņiem un darba devējiem:

* dod iespēju būt nodarbinātam uzreiz pēc apmācību beigām;

* nodrošina uzņēmumus ar cilvēkresursiem;

* samazina uzņēmumu darbinieku sagatavošanas izmaksas;

* darba devēji var ietekmēt profesionālās izglītības saturu, pieskaņojot to darba tirgus prasībām;

* audzēkņi iegūst darba tirgum atbilstošas prasmes, kas nodrošina labas izredzes darba tirgū;

* audzēkņiem tiek nodrošināta motivējoša vide mācīties;

* privātais sektors iegulda ievērojamus finanšu līdzekļus izglītības sistēmas uzturēšanai, līdz ar to valstij ir mazāki izdevumi par cilvēkresursu sagatavošanu;

* sistēmas ir ilgtspēja, jo publiskā privātā partnerība gatava investēt sistēmas darbībā jebkuros ekonomikas apstākļos;

*būtiskākais – izglītojamais (nākošais darbinieks) iegūtu ne tikai kvlifikāciju, bet arī kompetenci.

Teorētiskais apskats

ISO standarts, dodot šādus attiecīgo jēdzienu skaidrojumus, pamato izglītības iestādes un darba devēju sadarbību un uzdevumus izglītības jomā:

  • Atbilstoša izglītība – nepieciešamais izglītības līmenis (augstākā, vidējā utt.) atbilstošai nozarei (nodrošina izglītības iestāde)
  • Atbilstoša apmācība – papildus, specifiskas zināšanas un prasmes konkrētai darbībai (nodrošina izglītības iestāde, sadarbojoties ar darba devēju)
  • Atbilstoša prasme – spēja veikt konkrētu darbu un sasniegt konkrētu rezultātu darba (nodrošinas darba devējs, sadarbojoties ar izglītības iestādi)
  • Kvalificēta persona – ar atbilstošu izglītību, atbilstošu apmācību, atbilstošu prasmi darba veikšanai (sadarbības rezultāts)
  • KOMPETENTA persona – kvalificēta persona, ka uzrāda spēju lietot zināšanas, prasmes un atbildību noteiktā, bet mainīgā darba situācijā (var nodrošināt darba devējs).  Piezīme: Kvalifikācija un Kompetence nav uzskatāmi kā sinonīmi.

Izglītības iestāde dod attiecīgās zināšanas un pamatprasmes, kuras tiek pilnveidotas mācību praksēs (izglītības iestādē) un kvalifikācijas praksē (uzņēmumā). Absolvents nonākot darba tirgū ir sagatavots kvalificētai, konkrētai, bet ierobežotai darbībai, jo viņam nepietiek kompetence idenficēt problēmas un dod risinājumu dažādās, mainīgās darba situācijās. Kompetenci var iegūt praktiskā darbībā ilgākā laika periodā, atrodoties konkrētā, reālā  un mainīgā vidē. Tikai šādā vidē darbinieks var iegūt un  palielināt savu konkurētspēju.

Izglītojamo konkurētspējas palielināšana darba tirgū ir vēl vairāk aktuālizēta mūsdienās. To nosaka arvien pieaugošās darba devēju prasības, kā rezultātā tiek meklēti arvien jauni risinājumi attīstītas teorijas un atziņas, kā arī iedzīvotāju skaita samazināšnās.

Jēdziena „ kompetence” komplicētības dēļ pastāv vairāki skaidrojumi.

Uzskata, ka Deivids Maklelends savā rakstā žurnālā "American Psychologist" 1973. gadā aizsāka kompetenču kustību ASV. D.Maklelends uzskatīja, ka tradicionālie eksāmeni un testu rezultāti nepietiekoši labi ļauj paredzēt, vai cilvēks spēs labi paveikt darbu, un ir citi veidi, kā noteikt kompetences, kuras nodrošina panākumus darbā. Viņš izmantoja jēdzienu "kompetence" (angļu: competency), lai aizstātu šaurāku jēdzienu "prasme" (angļu: skill) un ietvertu tajā arī uzvedības aspektus un tehniskās spējas. Arī "uzvedības intervija” (angļu: behavioral event interviewing) un "uz kritērijiem balstītas novērtēšanas" (angļu: criterion-referenced assessment) metodoloģija ir Maklelenda ieguldījums kompetenču pieejas attīstībā.

Latviešu valodā jēdziens "kompetence" nozīmē gan lietpratību, redzesloku, erudīciju jeb speciālas zināšanas, gan darbības lauku, tiesības un pilnvaras noteiktā jomā vai jurisdikciju. Angļu valodā ir atšķirība starp kompetenci (angļu: competency, competencies) jeb  indivīda uzvedības pazīmēm, kuras ir cēloņsakarīgi saistītas ar efektīvu vai izcilu darba izpildi un kompetenci jeb lietpratīgumu, prasmīgumu (angļu: competence, competences), kas tiek skaidrots kā spēja pildīt darbības kādas nodarbošanās ietvaros atbilstoši iepriekš noteiktam standartam.

Jēdziena izpratnes atšķirību pamatā ir aspekti, kuri ir attiecīgās pieejas uzmanības centrā: pirmā pieeja koncentrējas uz ieguldījumiem (angļu: input), kas palīdz sasniegt efektīvu darba izpildi, bet otrā uz darbības rezultātiem (angļu: outcome), tāpēc pirmās tiek dēvētas par darbības kompetencēm un otrās par uz rezultātu balstītajām kompetencēm. Pirmās ir saistītas ar cilvēku, kurš dara darbu, bet otrās ar darbu un tā parametriem.

Kompetences definīcija ir paplašināta L.Spensera un S.Spenseres 1993.gadā izdotājā grāmatā „Darba kompetences” (tulkota latviešu valodā 2011.g.), kurā uzsvērts, ka „kompetence ir cilvēka pamatraksturojums, kas atrodas cēloņsakarības attiecībās ar efektīvu un izcilu darba sniegumu, balstītu uz noteiktiem kritērijiem” Autori dod šādu definīcijā izmantoto terminu skaidrojumu:

  • pamatraksturojums – kompetence ir dziļa un noturīga cilvēka personības daļa un pēc tās var paredzēt uzvedību dažādās situācijās un amatos;
  • uz kritērijiem balstīts – kompetence paredz, kurš kaut ko veiks labi vai slikti, piemērojot noteiktu kritēriju vai standartu;
  • efektīvs darba sniegums – minimāli pieņemams darba līmenis vai zemākais punkts, zem kura darbinieks netiktu uzskatīts par pietiekami kompetentu, lai veiktu darbu;
  • izcils darba sniegums – viena standartnovirze virs viduvēja darba snieguma, aptuveni līmenis, kādu noteiktā darba situācijā ir sasniedzis viens vislabākais no 10 darbiniekiem.

Uzskata, ka ir dažādi kompetenču tipi un līmeņi, tos var klasificēt un sakārtot dažādos veidos, var iedalīt individuālajās un organizācijas kompetencēs. Individuālo kompetenču kategorijā ietilpst dažādi kompetenču tipi, kā, piemēram, tehniskās un personīgās. Tehniskās kompetences ir saistītas ar profesionālajām prasībām darba izpildei - piemēram, noteiktas datorprogrammas lietošanas prasme, likumdošanas pārzināšana konkrētā jomā, specifiskas profesionālās prasmes. Personīgās (ne-tehniskās) kompetences ir vispārīgākas - piemēram, orientācija uz rezultātu, precizitāte, inicatīva vai patstāvība.

Kompetenču noteikšanai tiek izmantotas dažādas metodes, ar kuru palīdzību nosaka svarīgākās prasības konkrētai amatu grupai vai struktūrvienībai. Tās var noskaidrot tikai pēc tam, kad ir noteiktas darba sastāvdaļas (piemēram, pienākumi, uzdevumi, darba apstākļi, darba līdzekļi u.c.).

Uzvedības intervijas (angļu: behavioral event interviewing), pamatojas uz iegūto datu apkopošanu un analīzi. Uzvedības intervijas laikā intervētājs uzdod detalizētu jautājumu sērijas par darba apstākļos veiktām darbībām, kuras intervējamais uzskata par sekmīgām vai nesekmīgām, kā arī par viņa domām, jūtām un darbības rezultātiem. Šīs metodes mērķis ir noskaidrot īpašības, kuras piemīt izciliem darbiniekiem un rada priekšnosacījumus izcilai darba izpildei.

Kaut arī uzvedības intervijas ļauj iegūt lielu apjomu datu, tām ir lietošanas ierobežojumi. Pirmkārt, tās nevar izmantot, lai identificētu nākotnē veicama darba kompetences, jo intervijas pamatojas uz respondentu pagātnes pieredzi. Otrkārt, uzvedības intervijas prasa pieredzējušu intervētāju darbu un prasmes iegūtās informācijas statistiskā apstrādē. Treškārt, uzvedības intervija ir laikietilpīga metode un saistīta ar organizācijas svarīgāko darbinieku laika patēriņu.

Kompetenču izvēlnes metodes pamatā ir iepriekš izveidoti kompetenču saraksti jeb izvēlnes (angļu: menu), lai identificētu kompetences, kuras nepieciešamas attiecīgam amatam. Kompetenču izvēlnes no dažādiem avotiem var būt nepieņemamas konkrētā organizācijai, bet tās var pielāgot, lai tā atbilstu konkrētas korporatīvās kultūras prasībām. Pielāgošanu var veikt vairākos veidos, piemēram, izmantojot kartīšu šķirošanu, fokusa grupas, anketas vai kombinācijas.

Katrai no metodēm ir savas stiprās un vājās puses.

  • Kartīšu šķirošana. Kompetenču definīcijas un rīcības rādītāji tiek izvietoti uz kartītēm. Izvēlas respondentu grupu, kura sašķiro kartītes. Grupas dalībniekiem jāšķiro kartītes, lai identificētu ne vairāk par 15 kompetencēm, kuras, pēc viņu uzskatiem, darbiniekam jāspēj demonstrēt, lai sekmīgi veiktu darbu.
  • Fokusgrupas var izmantot, lai identificētu noteiktas kompetences, kuras jāizraugās no izvēlnes.
  • Anketas izstrādā, izmantojot kompetenču izvēlni un skalu, kurā respondenti novērtē katras kompetences nozīmīgumu. Plašas anketas var radīt efektu, kad visas kompetences tiek atzītas par vienādi svarīgām vai vērtīgām. Savukārt vadītāji var deleģēt anketu aizpildīšanu mazāk informētiem padotajiem.
  • Kontrolētā fokusgrupu metode. Tā ir amata analīzes metode, kas pamatojas uz disciplinētu fokusgrupas pieeju informācijas ievākšanai, analīzei un rezultātu prezentācijai. Metodes ietvaros vispirms tiek izveidotas attiecīgā amata ekspertu grupas. Ekspertiem lūdz raksturot visas darbības, kuras cilvēki ikdienā veic šī amata ietvaros, lai sasniegtu izcilus darba rezultātus, tādējādi tās kļūst par informācijas avotu izcilu darba rezultātu sasniegšanas pamatā esošo kompetenču noteikšanai.

Tradicionālās pieejas un kompetenču pieejas salīdzinājums (Avots: Dubois D.D. Competency-Based Human Resource Management / Rothwell, W.J. – Palo Alto, Davies – Black Publishing, 2004, p. 291, pp. 11-13, (tulkojums no angļu valodas).

Joma

Tradicionālā pieeja

Kompetenču pieeja

Pamatojums

Tradicionālā personāla vadība balstās uz amata analīzi un amata aprakstiem, kas ir pamatā personāla atlasei, novērtēšanai un attīstīšanai. Amata apraksts ataino galvenās aktivitātes, ko veic darbinieks.

Kompetenču identifikācija, modelēšana un novērtēšana veido kompetenču pieejas personāla vadībā pamatu. Uz kompetencēm balstītas personāla vadības mērķis ir atklāt, kādas darbinieka īpašības nodrošina sekmīgu vai izcilu darba izpildi un personāla vadīšanas pasākumu centrā izvirza šo īpašību attīstīšanu.

Galvenie iemesli pieejas izvēlei

Pieeja ir labi izpētīta. Tā kategorizē indivīdus organizāciju diagrammās tā, lai tiem varētu uzticēt identificējamus uzdevumus, par kuriem tie ir atbildīgi.

Pieeja stimulē produktivitāti un izmanto cilvēku talantus, lai sasniegtu konkurētspējas priekš-rocības. Tā atzīst individuālo spēju atšķirības. Izcilie darbinieki ir daudz produktīvāki par saviem sekmīgajiem kolēģiem. Ja organizācija attīsta izcilus darbiniekus, tā var kļūt produktīvāka, nepalielinot kopējo darbinieku skaitu.

Galve-nās problē-mas

• Darba saturs strauji attīstās un amata apraksti zaudē aktualitāti;

• Pieeja reti ir sekmīga līdera spēju attīstīšanā labāku darba rezultātu sasniegšanai.

• Jēdziena „kompetences” nozīme ir neskaidra un netiek vienveidīgi skaidrota;

• Kompetenču identificēšana ir darbietilpīgs, dārgs un laikietilpīgs process;

Cilvēkresursu vadīšanas funkcijas loma

• Nodrošina atbilstību likumdošanai, noteikumiem, nolikumiem, reglamentiem, organizācijas politikai un procedūrām.

• Uzņemas vadību konkurētspējas priekšrocību attīstīšanā, attīstot vairāk darbinieku, kuri var sasniegt izcilo darbinieku līmeni;

• Turpina pildīt savus ikdienas personāla vadīšanas pienākumus kompetenču pieejas vidē.

Cilvēkresursu plānošana

• Koncentrējas uz personāla uzskaiti un izmaksām;

• Izstrādā prognozes, pamatojoties uz pieņēmumu, ka organizācijas darbības pamatrādītāji būs nemainīgi;

• Dod priekšroku kvantitatīvajām metodēm darbaspēka plānošanā.

• Koncentrējas uz indivīdu talantiem un vērtību, kuru cilvēku resursi rada organizācijā;

• Nepieņem, ka nākotne būs tāda pati kā pagātne, ka noteiktu rezultātu sasniegšanai būs nepieciešams nemainīgs cilvēku skaits;

• Dod priekšroku kvalitatīvajām plānošanas metodēm.

Darbinieku piesaistīšana un atlase

• Izmanto tradicionālus iekšējos un ārējos avotus;

• Atrod kandidātus, kuri atbilst amata pamatprasībām;

• Pieņem, ka izglītība, pieredze un cita kvalifikācija ir ekvivalents spējai pildīt uzticētos darba pienākumus.

• Cenšas noteikt avotus, kas pagātnē ir radījuši iespēju atlasīt izcilus darbiniekus, un, izmantojot tos, piesaista jaunus darbiniekus;

• Pieņem atlases lēmumus, pamatojoties uz darba izpildes spēju vai rezultātu indikatoriem;

• Salīdzina pretendenta talantus ar kompetenču modeļiem, kuri definē izcilu vai sekmīgu darbinieku īpašības;

Mācības

• Atdala mācību vajadzības no vadības vajadzībām;

• Attīsta darbinieku zināšanas, prasmes un attieksmes, lai tās atbilstu organizācijas vajadzībām.

• Koncentrē uzmanību uz šķēršļiem individuālajai produktivitātei, kurus rada organizācija, un vadības atbildību, lai šos šķēršļus novērstu;

• Attīsta indivīdu kompetences, lai tās atbilstu izcilas vai pilnībā sekmīgas darba izpildei mērāmajiem indikatoriem.

Darba izpildes vadīšana

• Saglabā izmaksas minimālā līmenī un sniedz indivīdiem atgriezenisko saiti par darba izpildi;

• Pieņem lēmumus par atalgojuma palie-lināšanu, paaugstināšanu amatā un citiem saistītiem jautājumiem.

• Periodiski novērtē indivīdu darbībuu un nākotnes izredzes atbilstoši kompetenču modeļiem;

• Nodrošina darbiniekiem atgriezenisko saiti, lai palīdzētu tiem tuvoties izcilas darba izpildes līmenim.

Atalgojums

• Piesaista un notur darbiniekus, kuri nodrošina organizācijas darbību.

• Piesaista un notur darbiniekus, kuru darba izpildes izmērāmie rezultāti demonstrē spēju darboties izcilā līmenī.

Darbinieku attīstība

Process ir vai nu nepilnīgs vai neskaidrs.

• Process ir izstrādāts tā, lai palīdzētu indivīdiem atklāt savas kompetences, palīdzētu atklāt talantus, kuri tajās jau ir, un kultivētu tos darba procesā;

• Apzinās, ka 98% visu centienu attīstīt kompetences parādās darba situācijās;

• Piešķir vienlīdz lielu nozīmi gan darba rezultātiem, gan darba procesam.

 

Duālās sistēmas ieviešanai var būt vairāki varianti., t.sk.:

  1. 1. Publiskā privātā partnerība (PPP)
  2. Valsts pārvaldes iekārtas likums (VPIL) par atsevišķu pārvaldes uzdevumu deleģēšanu.

Abi varianti ir detaizēti argumentēti, bet šeit nav publicēti.

Ilgvars Forands

 

Kontakti

Skanstes 9, Rīga, Latvija, LV-1013
KARTE
E-pasts: centrs@izglitibasfonds.lv
Tālrunis: 67373705
Fakss: 67519921

Aptauja

Vai augstākā izglītībā notikusi reforma