Aizvien nozīmīgāku vietu mūsu sabiedrībā ieņem viedoklis, ka katras organizācijas būtiskākais resurss ir tās darbinieki. Tiek meklēti labākie veidi darbinieku motivācijā, tai pat laikā darba devējs prasa kvalitatīvāku darbu, aizvien lielāku lojalitāti, iesaista jaunu stratēģiju izstrādē. No darbiniekiem tiek prasītas idejas. Personāla vadībā ir aktualizējušies jēdzieni „talants” un „kreativitāte”, būtiski ir apzināt darbinieku talantus un iespējamās radošās izpausmes, lai sekmētu kopējā darba rezultātu. Daudzi pasaules vadošie menedžmenta speciālisti pauž viedokli, ka jebkurš cilvēks kaut kādā jomā ir talantīgs un vadītājiem jāspēj šo talantu atklāt un attīstīt. Būtu interesanti iegūt atbildes uz sekojošiem jautājumiem - Vai organizāciju vadītāji Latvijā izprot šos jēdzienus – kreativitāte un talantīgs darbinieks? Vai indivīda kreativitāte palīdz izpausties kā talantīgam darbiniekam? Vai organizācijā pastāv inovatīvi procesi?
Jēdzienu darbinieku talants ieviesa viena no vadošajām starptautiskajām konsultāciju kompānijām McKinsey. Profesionāļu vidū tas ieguvis paliekošu vietu. Bet akadēmiskajā vidē jau sen tiek aplūkots arī šāds talanta aspekts. Kā pirmo talanta jēdziena plašāko interpretētāju var minēt psihologu K.Teiloru, kurš izveidoja Daudzveidīgo talantu modeli. Šī modeļa pamatpieņēmums ir, ka ikvienam no mums ir kādas īpašas spējas, kas nepiemīt vairumam. (Varbūt jūs labi dziedat, spēlējat kādu mūzikas instrumentu, spēlējat šahu, runājat spāniski, cepat kūkas, labojat velosipēdus, protat pārdot jebko?).[ Calvin W. Taylor,1968] Humānu ideju piekritēji menedžmenta speciālistu vidū uzskata, ka gandrīz katrs darbinieks ir apdāvināts vai talantīgs. Teilors identificē sekojošas 9 talantu jomas: teorētiska un uz rezultātu vērsta domāšana, plānošana, komunicēšana, lēmumu pieņemšana, prognozēšana, implementēšana, saskarsme un iespēju saskatīšana. Uzņēmumu kontekstā ar jēdzienu talants saprot personības, zināšanu, iezīmju, attieksmju, uzvedības modeļu kopumu, kas darbiniekam konkrētajā organizācijā ļauj sasniegt izcilus rezultātus. Nevis vienkārši būt labam darbiniekam, bet būt īpašam savai organizācijai. Talants uzskatāms arī par indivīda stipro pusi un tāpēc viena uzņēmuma talants var nebūt tāds citur, jo tur viņa stiprās puses nav būtiskākās darba rezultātam. Vienā uzņēmumā ir nepieciešami dažāda veida talanti. Kā zināms, jebkuru komandu veido no atšķirīgiem, viens otru papildinošiem dalībniekiem, nevis no vienādiem cilvēkiem. Kreativitāte (no latīņu val.- creatio - radīšana) ir cilvēka radošās spējas, kuras var izpausties domāšanā, jūtās, saskarsmē, atsevišķos darbības veidos, raksturot personību kopumā un/vai tās atsevišķās puses, darbības produktus, to radīšanas procesu. Kreativitāte ir noturīga individualitātes īpašība, ko raksturo novatorisms, oriģinalitāte, netradicionāli risinājumi, antikonformisms, drosme, jaunrades darbības produktivitāte dažādās nozarēs: mākslā, zinātnē, tehnikā, pedagoģijā u.c., radoša intuīcija, bagāta fantāzija, iedvesma, psihes plastiskums, virsapziņas darbība. Nemitīgā organizāciju cīņa par vietu tirgū, aktualizē to darbinieku spēju izdomāt nepārtraukti kaut ko jaunu ar ko piesaistīt klientus, kā taupīt resursus, radīt jaunus produktus.
2007.gada jūnijā tika prezentēts Eiropas Personāla vadīšanas asociācijas un “The Boston Consulting Group” kopīgi veiktais pētījums “Cilvēkresursu vadības nākotne Eiropā”, galvenie izaicinājumi līdz 2015.gadam. Tika izkristalizēti 5 galvenie izaicinājumi, ar kuriem cilvēkresursu vadība sastapsies 2010.-2015.gadā: 1. Darbinieku talantu identificēšana un vadīšana. 2. Demogrāfijas ietekmes uz uzņēmumu vadīšana. 3. Organizācijas, kas mācās, vadīšana. 4. Darbinieku dzīves un darba līdzsvara vadīšana. 5. Uzņēmuma pārmaiņu un kultūras transformāciju vadīšana. Jēdzienam talants kļūt par mūsu darba dzīves ikdienas sastāvdaļu traucē divi mīti: 1.mīts – talanti ir reta un īpaša parādība. 2.mīts – dažas lomas ir tik vieglas, ka talants tām nav nepieciešams. Talantu vadība organizācijās ir jāsaprot kā nepārtraukts process, kuram ir sekojoši soļi: 1.solis: talantu identificēšana 2.solis: talantu “ievietošana” pareizajā vietā 3.solis: talantu novērtēšana 4.solis: talantu attīstīšana Bet kā nulto soli noteikti varētu uzskatīt nepieciešamību radīt vienotu izpratni par talanta jēdzienu konkrētās organizācijas kontekstā. Diskusijā par to ir jāiesaista visu līmeņu darbinieki. [Smirnova, 2007] Viens no pasaules vadošajiem zinātniekiem pārvaldības, vadības un personāla jomā Dž.Fēfers uzskata, ka pieņemt darbā un noturēt talantīgu darbinieku ir labi.
Izveidot uzņēmumu, kas rada un izmanto talantus, ir vēl labāk. Patiesā panākumu atslēga ir spēja izveidot organizāciju, kas palīdz visiem darbiniekiem darboties kā zvaigznēm. Tas, kā uzņēmums rada, attīsta un izmanto talantu, ir daudz svarīgāk par to, kā uzņēmums piesaista talantu, jo katrā darbiniekā ir apslēptā vērtība [Pfeffer, 2007]. Talanta tituls nav nekas tāds, kas piešķirts uz visu atlikušo dzīvi, ir regulāri un neatlaidīgi jāstrādā lai to pilnveidotu.[Michaels, 2001]. Būt kreatīvai – tā ir prasme, kas nepieciešama novatoriskai organizācijai. Vadošie menedžmenta speciālisti uzskata, ka tieši kreativitāte visas organizācijas līmenī būs prasme, kas atšķirs veiksmīgas organizācijas no neveiksmīgām. Ko nozīmē būt radošam darbiniekam? Būt radošam nozīmē: - pastāvīgi radīt daudz ideju; - likt kopā jau esošās idejas ar jaunām idejām dažādās kombinācijās; - sadalīt ideju, lai uz tās daļām paraudzītos jaunā skatījumā; - veidot saistību starp aktuālo tēmu un šķietami nesaistītiem faktiem, notikumiem un novērojumiem. Kreativitāte ir dota katram cilvēkam. Attīstot to un izmantojot ikdienā, iespējams atrast neordinārus un ļoti veiksmīgus problēmu risinājumus, atklāt jaunus darbības virzienus.
Kreatīvs skatījums uz procesiem un lietām palīdz neapmulst un adekvāti reaģēt negaidītos situāciju pagriezienos un pārmaiņās. P.Veilers (diplomēts psihologs, kura darbi veltīti pašmotivācijas, laika menedžmenta un pašmenedžmenta problēmām) savos pētījumos pierāda, ka jebkurš cilvēks spēj būt radošs un attīstīt savu kreativitāti.[Veyler, 2007] Pasaules vadošie ekonomisti uzskata, ka patlaban pasaule atrodas pārejas posmā no Zināšanu ekonomikas uz Radošo ekonomiku. Daniels Pinks, pazīstamais amerikāņu ekonomists, ASV Baltā nama konsultants savā darbā A Whole New Mind: Moving From the Information. Age to the Conceptual Age secina: “Loģiskā un precīzā, kreisās smadzeņu puslodes domāšana deva mums Informācijas sabiedrību. Tagad tuvojas Konceptuālais laikmets – ko virza artistiskums, empātija un emocijas”. [Pink, 2005] Masačūsetsas Tehnoloģiju institūta 2006. gadā veiktajā ASV 500 lielāko kompāniju aptaujā 81% vadītāju atzina kreativitāti par nozīmīgāko resursu savu kompāniju izaugsmei, un vairāk nekā puse no tām ieviesušas jaunrades apguves programmas saviem darbiniekiem. [Ķīlis, 2007].
Lielbritānijas valsts kase 2005. gadā oficiāli pasūtīja pētījumu par kreativitāti britu biznesā un britu ministru kabinetā tika izveidots jauns “portfelis” – radošās ekonomikas ministrs, tas liecina par konservatīvo principu pakāpenisku nomaiņu. Radošās ekonomikas būtība ir atrast ko jaunu, darīt ko atšķirīgu, ko tādu, ko pasaule vēl nav piedzīvojusi. Jaunrades rezultātā tiek atklātas jaunas zināšanas, radītas jaunas tehnoloģijas, jauni produkti un pakalpojumi, veikta situācijas analīze vēl nebijušā veidā. Saskaņā ar Hariju Hillmanu Čartrandu, Kanādas kultūrekonomistu un publicistu, radošās ekonomikas pamatideja ir nevis zināt, kā labāk paveikt uzdevumu, bet prast izvērtēt, ko vispār ir vērts darīt. [Chartrand,1990] Mūsdienās uzņēmumu darbiniekiem ikdienā jāveic daudzi kompleksi stratēģiski un taktiski uzdevumi, kuru risināšanai nepieciešams liels darba apjoms ar ļoti daudzveidīgu saturu, savukārt tam nepieciešama arvien pieaugoša sociālā un tehnoloģiskā izdoma. Kognitīvajām jeb prāta spējām, ko prasa biznesa procesu analīze un stratēģiju veidošana, mūsdienās jābūt daudz intensīvākām nekā kaut vai pirms gadiem.
Daudziem vadošiem menedžmenta speciālistiem ir viedoklis, ka biznesa automatizācija jau ir sasniegusi augstāko līmeni un ar vispārzināmām metodēm tālāku produktivitātes palielinājumu vairs nevar panākt. Tāpēc arvien lielāka nozīme ir inovatīvām idejām un darbinieku jaunradei. Amerikāņu sociologs Ričards Florida savā darbā The Rise of the Creative Class izvirzīja teoriju, ka pasaulē pagājušā gadsimta 90. gadu vidū izveidojās jauna “radošā šķira”, kura mūsdienās kļuvusi par visnozīmīgāko ekonomiskās attīstības faktoru. [Florida, 2001] Šo jauno radošo uzņēmēju ietekme nesakņojas mantotā īpašumā vai politiskā varā, bet gan asprātīgā jaunrades idejā un spējā uzminēt sabiedrības ātri mainīgās patērētāju intereses. Harvarda biznesa skolas profesore T. Amabile ir veikusi apjomīgu pētījumu, kura laikā nonākusi pie vairākiem secinājumiem. Profesore ir guvusi apstiprinājumu, ka pēdējā laikā organizācijas pievērš lielāku uzmanību kreativitātei un inovācijām, bet tomēr lielākā daļa darbinieku ir ļoti tālu no savu radošo iespēju realizācijas. Iemesls ir saistīts ar apkārtējo vidi, kura ne īpaši dod iespēju radoši izpausties. Dažādi pētījumi ir pierādījuši, ka cilvēki izjūt neizsakāmu prieku, tad kad tiek rasta radoša ideja, bet tajā pat laikā, pastāv lielāka iespēja sasniegt kreativitātes kalngalu, ja pirms tam cilvēks ir juties laimīgs. Tiem cilvēkiem, kas ir aizrauti ar savu darbu, pastāv lielākas izredzes radīt kreatīvas idejas ik dienu. Tāpēc varētu teikt, ka laimīga diena rada jaunas, radošas idejas. Kreatīvi veiksmīgāki kolektīvi ir tie, kuros darbinieki spēj brīvi komunicēt, dalīties savās idejās un apspriest jaunus risinājumus.
Gadījumos kad cilvēki uzsāk sacensību, viņi pārstāj dalīties ar jebkuru informāciju. Tas ir destruktīvi, jo bieži vien organizācijā nevienam nav vispārējas un pilnīgas informācijas, lai pilnībā varētu izvērtēt attiecīgo situāciju. Štatu samazināšana negatīvi ietekmē kreativitāti uzņēmumā, jo gaidot to brīdi, kad cilvēks tiks atlaists, darbiniekā rosina bailes un novērš no tiešajiem darba pienākumiem. Par to vajadzētu aizdomāties visiem vadītājiem gan pasaulē, gan Latvijā, jo esošajā ekonomiskajā situācijā daudzi uzņēmumi ir sākuši optimizēt savu darbinieku skaitu. Štatu samazināšanas perioda laikā krasi krītas komunikācija un sadarbība. Rezultātā vadībai ir nepieciešams laiks, lai spētu stabilizēt situāciju darba vietā, veidojot labvēlīgu atmosfēru, lai tajā formētos jaunas idejas. [Amabile,2008] Šodienas specifika ir tajā apstāklī, ka jaunu ideju dzīves cikls ir ļoti īss. Sākumā vienmēr valda skepticisms – vai radošais potenciāls vispār ir jāvada. Atbilde ir - viens cilvēks organizācijā tiešām nevada kreativitāti, bet ikviens var vadīt tā, lai būtu iespēja izpausties kreativitātei. [Amabile, 2008] Radošuma rezultāts ir idejas, produkti vai risinājumi, ko novērtē kā oriģinālus, kā jauninājumus un atbilstoši vai potenciāli lietderīgus attiecīgajā situācijā. Radošumu var kultivēt (attīstīt, izkopt) gan indivīds, gan sabiedrība, tas balstās uz katram cilvēkam jau no dzimšanas piemītošiem talantiem. Ir grūti nodalīt analizējamos jēdzienus talants un kreativitāte, jo daudzi teorētiķi savos pētījumos ejot pa dažādiem ceļiem bieži nonāk pie līdzīgām atziņām, ka šodienas indivīda pašrealizācija, sekmīga karjera, līdz ar to biznesa, kurā darbojas konkrētais indivīds veiksmīga, produktīva darbība, nav iespējama bez abiem šiem indivīdam piemītošiem raksturojumiem, kuri viens otru papildina un mijiedarbojas.
RAINA VĪRA, asoc.prof.
Jēdzienu darbinieku talants ieviesa viena no vadošajām starptautiskajām konsultāciju kompānijām McKinsey. Profesionāļu vidū tas ieguvis paliekošu vietu. Bet akadēmiskajā vidē jau sen tiek aplūkots arī šāds talanta aspekts. Kā pirmo talanta jēdziena plašāko interpretētāju var minēt psihologu K.Teiloru, kurš izveidoja Daudzveidīgo talantu modeli. Šī modeļa pamatpieņēmums ir, ka ikvienam no mums ir kādas īpašas spējas, kas nepiemīt vairumam. (Varbūt jūs labi dziedat, spēlējat kādu mūzikas instrumentu, spēlējat šahu, runājat spāniski, cepat kūkas, labojat velosipēdus, protat pārdot jebko?).[ Calvin W. Taylor,1968] Humānu ideju piekritēji menedžmenta speciālistu vidū uzskata, ka gandrīz katrs darbinieks ir apdāvināts vai talantīgs. Teilors identificē sekojošas 9 talantu jomas: teorētiska un uz rezultātu vērsta domāšana, plānošana, komunicēšana, lēmumu pieņemšana, prognozēšana, implementēšana, saskarsme un iespēju saskatīšana. Uzņēmumu kontekstā ar jēdzienu talants saprot personības, zināšanu, iezīmju, attieksmju, uzvedības modeļu kopumu, kas darbiniekam konkrētajā organizācijā ļauj sasniegt izcilus rezultātus. Nevis vienkārši būt labam darbiniekam, bet būt īpašam savai organizācijai. Talants uzskatāms arī par indivīda stipro pusi un tāpēc viena uzņēmuma talants var nebūt tāds citur, jo tur viņa stiprās puses nav būtiskākās darba rezultātam. Vienā uzņēmumā ir nepieciešami dažāda veida talanti. Kā zināms, jebkuru komandu veido no atšķirīgiem, viens otru papildinošiem dalībniekiem, nevis no vienādiem cilvēkiem. Kreativitāte (no latīņu val.- creatio - radīšana) ir cilvēka radošās spējas, kuras var izpausties domāšanā, jūtās, saskarsmē, atsevišķos darbības veidos, raksturot personību kopumā un/vai tās atsevišķās puses, darbības produktus, to radīšanas procesu. Kreativitāte ir noturīga individualitātes īpašība, ko raksturo novatorisms, oriģinalitāte, netradicionāli risinājumi, antikonformisms, drosme, jaunrades darbības produktivitāte dažādās nozarēs: mākslā, zinātnē, tehnikā, pedagoģijā u.c., radoša intuīcija, bagāta fantāzija, iedvesma, psihes plastiskums, virsapziņas darbība. Nemitīgā organizāciju cīņa par vietu tirgū, aktualizē to darbinieku spēju izdomāt nepārtraukti kaut ko jaunu ar ko piesaistīt klientus, kā taupīt resursus, radīt jaunus produktus.
2007.gada jūnijā tika prezentēts Eiropas Personāla vadīšanas asociācijas un “The Boston Consulting Group” kopīgi veiktais pētījums “Cilvēkresursu vadības nākotne Eiropā”, galvenie izaicinājumi līdz 2015.gadam. Tika izkristalizēti 5 galvenie izaicinājumi, ar kuriem cilvēkresursu vadība sastapsies 2010.-2015.gadā: 1. Darbinieku talantu identificēšana un vadīšana. 2. Demogrāfijas ietekmes uz uzņēmumu vadīšana. 3. Organizācijas, kas mācās, vadīšana. 4. Darbinieku dzīves un darba līdzsvara vadīšana. 5. Uzņēmuma pārmaiņu un kultūras transformāciju vadīšana. Jēdzienam talants kļūt par mūsu darba dzīves ikdienas sastāvdaļu traucē divi mīti: 1.mīts – talanti ir reta un īpaša parādība. 2.mīts – dažas lomas ir tik vieglas, ka talants tām nav nepieciešams. Talantu vadība organizācijās ir jāsaprot kā nepārtraukts process, kuram ir sekojoši soļi: 1.solis: talantu identificēšana 2.solis: talantu “ievietošana” pareizajā vietā 3.solis: talantu novērtēšana 4.solis: talantu attīstīšana Bet kā nulto soli noteikti varētu uzskatīt nepieciešamību radīt vienotu izpratni par talanta jēdzienu konkrētās organizācijas kontekstā. Diskusijā par to ir jāiesaista visu līmeņu darbinieki. [Smirnova, 2007] Viens no pasaules vadošajiem zinātniekiem pārvaldības, vadības un personāla jomā Dž.Fēfers uzskata, ka pieņemt darbā un noturēt talantīgu darbinieku ir labi.
Izveidot uzņēmumu, kas rada un izmanto talantus, ir vēl labāk. Patiesā panākumu atslēga ir spēja izveidot organizāciju, kas palīdz visiem darbiniekiem darboties kā zvaigznēm. Tas, kā uzņēmums rada, attīsta un izmanto talantu, ir daudz svarīgāk par to, kā uzņēmums piesaista talantu, jo katrā darbiniekā ir apslēptā vērtība [Pfeffer, 2007]. Talanta tituls nav nekas tāds, kas piešķirts uz visu atlikušo dzīvi, ir regulāri un neatlaidīgi jāstrādā lai to pilnveidotu.[Michaels, 2001]. Būt kreatīvai – tā ir prasme, kas nepieciešama novatoriskai organizācijai. Vadošie menedžmenta speciālisti uzskata, ka tieši kreativitāte visas organizācijas līmenī būs prasme, kas atšķirs veiksmīgas organizācijas no neveiksmīgām. Ko nozīmē būt radošam darbiniekam? Būt radošam nozīmē: - pastāvīgi radīt daudz ideju; - likt kopā jau esošās idejas ar jaunām idejām dažādās kombinācijās; - sadalīt ideju, lai uz tās daļām paraudzītos jaunā skatījumā; - veidot saistību starp aktuālo tēmu un šķietami nesaistītiem faktiem, notikumiem un novērojumiem. Kreativitāte ir dota katram cilvēkam. Attīstot to un izmantojot ikdienā, iespējams atrast neordinārus un ļoti veiksmīgus problēmu risinājumus, atklāt jaunus darbības virzienus.
Kreatīvs skatījums uz procesiem un lietām palīdz neapmulst un adekvāti reaģēt negaidītos situāciju pagriezienos un pārmaiņās. P.Veilers (diplomēts psihologs, kura darbi veltīti pašmotivācijas, laika menedžmenta un pašmenedžmenta problēmām) savos pētījumos pierāda, ka jebkurš cilvēks spēj būt radošs un attīstīt savu kreativitāti.[Veyler, 2007] Pasaules vadošie ekonomisti uzskata, ka patlaban pasaule atrodas pārejas posmā no Zināšanu ekonomikas uz Radošo ekonomiku. Daniels Pinks, pazīstamais amerikāņu ekonomists, ASV Baltā nama konsultants savā darbā A Whole New Mind: Moving From the Information. Age to the Conceptual Age secina: “Loģiskā un precīzā, kreisās smadzeņu puslodes domāšana deva mums Informācijas sabiedrību. Tagad tuvojas Konceptuālais laikmets – ko virza artistiskums, empātija un emocijas”. [Pink, 2005] Masačūsetsas Tehnoloģiju institūta 2006. gadā veiktajā ASV 500 lielāko kompāniju aptaujā 81% vadītāju atzina kreativitāti par nozīmīgāko resursu savu kompāniju izaugsmei, un vairāk nekā puse no tām ieviesušas jaunrades apguves programmas saviem darbiniekiem. [Ķīlis, 2007].
Lielbritānijas valsts kase 2005. gadā oficiāli pasūtīja pētījumu par kreativitāti britu biznesā un britu ministru kabinetā tika izveidots jauns “portfelis” – radošās ekonomikas ministrs, tas liecina par konservatīvo principu pakāpenisku nomaiņu. Radošās ekonomikas būtība ir atrast ko jaunu, darīt ko atšķirīgu, ko tādu, ko pasaule vēl nav piedzīvojusi. Jaunrades rezultātā tiek atklātas jaunas zināšanas, radītas jaunas tehnoloģijas, jauni produkti un pakalpojumi, veikta situācijas analīze vēl nebijušā veidā. Saskaņā ar Hariju Hillmanu Čartrandu, Kanādas kultūrekonomistu un publicistu, radošās ekonomikas pamatideja ir nevis zināt, kā labāk paveikt uzdevumu, bet prast izvērtēt, ko vispār ir vērts darīt. [Chartrand,1990] Mūsdienās uzņēmumu darbiniekiem ikdienā jāveic daudzi kompleksi stratēģiski un taktiski uzdevumi, kuru risināšanai nepieciešams liels darba apjoms ar ļoti daudzveidīgu saturu, savukārt tam nepieciešama arvien pieaugoša sociālā un tehnoloģiskā izdoma. Kognitīvajām jeb prāta spējām, ko prasa biznesa procesu analīze un stratēģiju veidošana, mūsdienās jābūt daudz intensīvākām nekā kaut vai pirms gadiem.
Daudziem vadošiem menedžmenta speciālistiem ir viedoklis, ka biznesa automatizācija jau ir sasniegusi augstāko līmeni un ar vispārzināmām metodēm tālāku produktivitātes palielinājumu vairs nevar panākt. Tāpēc arvien lielāka nozīme ir inovatīvām idejām un darbinieku jaunradei. Amerikāņu sociologs Ričards Florida savā darbā The Rise of the Creative Class izvirzīja teoriju, ka pasaulē pagājušā gadsimta 90. gadu vidū izveidojās jauna “radošā šķira”, kura mūsdienās kļuvusi par visnozīmīgāko ekonomiskās attīstības faktoru. [Florida, 2001] Šo jauno radošo uzņēmēju ietekme nesakņojas mantotā īpašumā vai politiskā varā, bet gan asprātīgā jaunrades idejā un spējā uzminēt sabiedrības ātri mainīgās patērētāju intereses. Harvarda biznesa skolas profesore T. Amabile ir veikusi apjomīgu pētījumu, kura laikā nonākusi pie vairākiem secinājumiem. Profesore ir guvusi apstiprinājumu, ka pēdējā laikā organizācijas pievērš lielāku uzmanību kreativitātei un inovācijām, bet tomēr lielākā daļa darbinieku ir ļoti tālu no savu radošo iespēju realizācijas. Iemesls ir saistīts ar apkārtējo vidi, kura ne īpaši dod iespēju radoši izpausties. Dažādi pētījumi ir pierādījuši, ka cilvēki izjūt neizsakāmu prieku, tad kad tiek rasta radoša ideja, bet tajā pat laikā, pastāv lielāka iespēja sasniegt kreativitātes kalngalu, ja pirms tam cilvēks ir juties laimīgs. Tiem cilvēkiem, kas ir aizrauti ar savu darbu, pastāv lielākas izredzes radīt kreatīvas idejas ik dienu. Tāpēc varētu teikt, ka laimīga diena rada jaunas, radošas idejas. Kreatīvi veiksmīgāki kolektīvi ir tie, kuros darbinieki spēj brīvi komunicēt, dalīties savās idejās un apspriest jaunus risinājumus.
Gadījumos kad cilvēki uzsāk sacensību, viņi pārstāj dalīties ar jebkuru informāciju. Tas ir destruktīvi, jo bieži vien organizācijā nevienam nav vispārējas un pilnīgas informācijas, lai pilnībā varētu izvērtēt attiecīgo situāciju. Štatu samazināšana negatīvi ietekmē kreativitāti uzņēmumā, jo gaidot to brīdi, kad cilvēks tiks atlaists, darbiniekā rosina bailes un novērš no tiešajiem darba pienākumiem. Par to vajadzētu aizdomāties visiem vadītājiem gan pasaulē, gan Latvijā, jo esošajā ekonomiskajā situācijā daudzi uzņēmumi ir sākuši optimizēt savu darbinieku skaitu. Štatu samazināšanas perioda laikā krasi krītas komunikācija un sadarbība. Rezultātā vadībai ir nepieciešams laiks, lai spētu stabilizēt situāciju darba vietā, veidojot labvēlīgu atmosfēru, lai tajā formētos jaunas idejas. [Amabile,2008] Šodienas specifika ir tajā apstāklī, ka jaunu ideju dzīves cikls ir ļoti īss. Sākumā vienmēr valda skepticisms – vai radošais potenciāls vispār ir jāvada. Atbilde ir - viens cilvēks organizācijā tiešām nevada kreativitāti, bet ikviens var vadīt tā, lai būtu iespēja izpausties kreativitātei. [Amabile, 2008] Radošuma rezultāts ir idejas, produkti vai risinājumi, ko novērtē kā oriģinālus, kā jauninājumus un atbilstoši vai potenciāli lietderīgus attiecīgajā situācijā. Radošumu var kultivēt (attīstīt, izkopt) gan indivīds, gan sabiedrība, tas balstās uz katram cilvēkam jau no dzimšanas piemītošiem talantiem. Ir grūti nodalīt analizējamos jēdzienus talants un kreativitāte, jo daudzi teorētiķi savos pētījumos ejot pa dažādiem ceļiem bieži nonāk pie līdzīgām atziņām, ka šodienas indivīda pašrealizācija, sekmīga karjera, līdz ar to biznesa, kurā darbojas konkrētais indivīds veiksmīga, produktīva darbība, nav iespējama bez abiem šiem indivīdam piemītošiem raksturojumiem, kuri viens otru papildina un mijiedarbojas.
RAINA VĪRA, asoc.prof.